Mitarbeiterbindung: Alles Wissenswerte

Mitarbeiterbindung: Alles Wissenswerte

 

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Grundlagen der Mitarbeiterbindung

 

Warum die Generation Y das Prinzip Mitarbeiterbindung neu definiert

Mit einem Personalmarkt im Umbruch und der Ankunft einer neuen Arbeitnehmergeneration im Erwerbsleben sehen sich viele HR-Abteilungen gleich zweifach herausgefordert. Während einerseits der Mitarbeiterbestand in vielen Unternehmen immer älter wird und etliche Arbeitnehmer aus der Babyboomer-Generation demnächst zeitgleich in den Ruhestand gehen, rücken viel zu wenig junge Arbeitnehmer nach, um diese Entwicklung auszugleichen.

In mittelständisch geprägten Branchen wie Maschinenbau, Elektrotechnik oder auch IT ist der Mangel an qualifizierten Fachkräften bereits deutlich spürbar. Auch Pflegekräfte und medizinisches Personal werden händeringend von Krankenhäusern und Pflegebetrieben gesucht. Viele kleinere und mittlere Unternehmen, besonders Handwerksbetriebe, finden zudem nicht einmal mehr Auszubildende, um fehlende Talente selbst aufzubauen.

Andererseits wird ihnen auch das Werben um neue Mitarbeiter nicht leicht gemacht. Denn die Werte, Wünsche und Vorstellungen junger Arbeitnehmer der Generation Y, die gerade im Arbeitsmarkt ankommt, unterscheiden sich wesentlich von denen ihrer älteren Kollegen. Ein gutes Arbeitsklima, sinnvolle Arbeit, Anerkennung, Mitarbeitermotivation und die Achtung der Work-Life-Balance haben für sie einen mindestens so hohen Stellenwert wie ein angemessenes Gehalt.

Dennoch orientierten sich viele HR-Abteilungen weiterhin an den Leitplanken ihrer bisherigen Recruiting- und Mitarbeiterbindungsarbeit: Gehalt, Smartphone, vielleicht später ein Firmenwagen. Doch gerade diese neue Arbeitnehmer-Generation stellt Sinn, Wert und Identität über alles. Entsprechend sind ihre Maßstäbe bei der Entscheidung für einen Job besonders anspruchsvoll. Stimmt die Chemie? Muss ich zu weit pendeln? Inspiriert mich mein Arbeitsumfeld? Kann ich mich weiterentwickeln? Bleibt Zeit für meine Familie, meinen Sport, mein Hobby? Wird ihr Anspruchskatalog nicht erfüllt, treten Sie meist erst gar nicht an.

 

Warum Mitarbeiterbindung zur Kernaufgabe wird

Besonders kleinen und mittleren Unternehmen setzen Fachkräftemangel und Fluktuation deutlich zu. Im Vergleich zu großen Konzernen können sie oft nur mit überschaubaren Recruiting-Budgets operieren, um Abwanderungen und rentenbedingte Ausgliederungen aufzufangen. Wenn dann noch der Wettbewerb, von gleichen Sorgen geplagt, permanent versucht, Leistungsträger abzuwerben, rückt das Thema Mitarbeiterbindung vermehrt in den Fokus einer zukunftsgerichteten HR-Strategie. Erfahrungsgemäß können solche Maßnahmen auf gleich mehreren Ebenen positive Auswirkungen zeigen.

Sechs Gründe für ein Investment in die Mitarbeiterbindung

1. Loyalität: Zufriedene Mitarbeiter sind motivierter und engagierter bei der Arbeit. Sie bauen eine emotionale Nähe zum Unternehmen und zu ihrem Team auf. Sie bringen sich gern ins betriebliche Ideen- und Verbesserungsmanagement ein.
2. Leistung: Mitarbeiter, die sich mit ihrem Arbeitgeber derart verbunden fühlen, sind ausgeglichener, produktiver und fehlen seltener krankheitsbedingt.
3. Know-how: Das Wissen und die Erfahrung von Leistungsträgern und Spezialisten bleiben dem Betrieb erhalten und können mit der Zeit auch an andere weitergegeben werden.
4. Employer Branding: Zufriedene Mitarbeiter sind authentische Botschafter ihres Arbeitgebers – überzeugend nach außen als Recruiter und inspirierend nach innen für ihre Kollegen.
5. Personalkosten: Da die Fluktuationsrate niedrig gehalten wird, leidet das Arbeitsklima nicht mehr am permanenten Kollegen- oder Vorgesetztenwechsel. Budgets für Recruiting- und Onboarding-Maßnahmen können geschont und bei Bedarf gezielt eingesetzt werden.
6. Unternehmenserfolg: Auch die vertriebliche Seite profitiert, denn kompetente und engagierte Mitarbeiter tragen wesentlich zur Zufriedenheit von Kunden und damit zum Umsatz bei.

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Retention Management bündelt unterschiedliche unternehmerische Maßnahmen und Anreize, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden

Für Verantwortliche im Bereich Personalentwicklung bedeutet dies, ihr bisheriges Vorgehen im Recruiting und zur Mitarbeiterbindung auf den Prüfstand zu stellen und gegebenenfalls auch etwas Neues auszuprobieren. Die Prämissen:

• Welche Aktivitäten unterstützen die strategischen Ziele am ehesten?
(Recruiting, Bindung, Belohnung, Motivation, Employer Branding)
• Welche Instrumente wären bei Mitarbeitern überhaupt gefragt?
(Rückkopplung, Identifikation, Anerkennung)?
• Welche Instrumente sind stimmig mit der Unternehmenskultur?
(Dissonanzen, Irritationen, Glaubwürdigkeit)
• Welche Zielgruppe soll womit erreicht werden?
(Klima verbessern, Experten binden, Abwanderer einfangen)
• Und vor allem: Mit welchem Budget kann was realisiert werden?
(Effizienz, Nachhaltigkeit, betrieblicher Aufwand)


Ergebnisse der Belohnungsstudie 2021 von BONAGO bestätigen, dass viele der darin befragten Personalentscheider durchaus für weitere Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung offen sind. Die Bandbreite erstreckt sich von betrieblichen-, über persönliche- bis hin zu saisonalen Anlässen. Wertschätzung im Allgemeinen ist für Mitarbeiter ebenso wichtig, wie die Anerkennung für gute Leistung. Dadurch werden Mitarbeiter unterstützt, motiviert und langfristig an das Unternehmen gebunden, wodurch die Fluktuation erheblich verringert wird. Im Jahr 2021 sticht auch das „Employer Branding beziehungsweise „HR Benfits“ besonders hervor, hierbei konnte sogar ein Wachstum (von ca. 4%) verzeichnet werden. Viele Unternehmen haben erkannt, dass eine Investition in die Arbeitgebermarke auch eine Investition in die Zukunft ist. Denn durch das Employer Branding können Arbeitgeber mit geringen finanziellen und zeitlichen Aufwänden auf sich aufmerksam machen und gute, neue Talente für ihre Organisation gewinnen.

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Wie Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung steuergünstig werden

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung lassen sich auch mit wenig betrieblichem Aufwand und schmaleren Budgets realisieren. Oft sogar steuer- und abgabengünstig für beide Parteien, beispielsweise über Sachbezüge. Bis zu 44 Euro (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht) im Monat je Mitarbeiter kann ein Arbeitgeber dafür aufwenden. Darunter fallen auch Gutscheine, beispielsweise für Reisen, Shopping oder zum Tanken. Bis Jahresende kann so zusätzlich zum Gehalt ein Guthaben bis insgesamt 528 Euro (seit 01.01.2022: 600 EUR) zusammenkommen.

Statt Urlaubsgeld kann es auch eine steuergünstige Erholungsbeihilfe zur Erhaltung der Arbeitskraft von Mitarbeitern sein. Unternehmen haben dabei die Möglichkeit, Erholung mit einem Zuschuss zu fördern. Hierbei kann jeder Mitarbeiter einmal im Jahr 156 Euro steuer- und abgabenfrei erhalten. Dazu kommen 104 EUR für den Partner und 52 EUR je Kind unter 18 Jahren mit Anspruch auf Kindergeld.

Einen hohen Stellenwert für Kandidaten haben stets auch karriereförderliche Angebote zur individuellen Weiterbildung, sowohl betriebsintern als auch über externe Anbieter. Ebenso wie Einladungen zu branchenrelevanten Messen, die neue Einsichten und Gelegenheiten zum Netzwerken ermöglichen. Auch solche Seminare, Workshops oder Kongresse können über Gutscheine als Sachbezug incentiviert werden.

Mit solchen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung gewinnen die Unternehmen gleich zweimal: Sie nutzen nicht nur ein attraktives Instrument zur Motivation und Anerkennung von Leistung. Sie gewährleisten auch, dass ihr Mitarbeiter in relevanten Themen auf Augenhöhe bleibt und seine Kollegen vom frisch erworbenen Know-how profitieren lässt.

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In diesem Jahr feiert die „Charta der Vielfalt“ ihr Zehnjähriges – eine Initiative der Bundesregierung in Kooperation mit namhaften Konzernen. Mehr als 2.300 Organisationen, darunter fast alle DAX-Unternehmen, haben die Charta seit 2006 unterschrieben und sich der Förderung von Vielfalt, Toleranz und Wertschätzung verpflichtet. Ein wichtiges Signal, denn in Zeiten von demografischem und digitalem Wandel wird „Diversity“ künftig auch in kleineren und mittleren Unternehmen einen größeren Stellenwert bekommen:

  • 2060 werden fast doppelt so viele 70-Jährige leben, wie Kinder geboren werden. Die Einwohnerzahl Deutschlands wird voraussichtlich auf ca. 73–67 Mio. Menschen sinken.
  • Schon 2020 werden rund 40 Prozent der Beschäftigten älter als 50 Jahre sein. 2013 lag der Anteil der Personen im erwerbstätigen Alter noch bei ca. 60 Prozent. Im Jahr 2060 wird er voraussichtlich um 23–30 Prozent schrumpfen. Bis 2025 werden dem Arbeitsmarkt 6,5 Mio. Menschen weniger zur Verfügung stehen.
  • Ein immer längeres Arbeitsleben sorgt für eine größere Altersspanne zwischen Kolleginnen und Kollegen. Bis zu vier Generationen arbeiten inzwischen im gleichen Unternehmen: die „Traditionals“ (1946–1955 geboren, autoritär, diszipliniert, loyal), die „Baby-Boomer“ (1956–1965 geboren, idealistisch, team- und karriereorientiert), die „Generation X“ (1966–1980 geboren, pragmatisch, selbständig, Wunsch nach hoher Lebensqualität) sowie die „Generation Y“ (auch „Millennials“ genannt, ab 1980 geboren, Technologie-affin, werteorientiert, im Hier und Jetzt verortet).
  • Immer mehr Unternehmen aller Größen agieren, dank E-Commerce, auch international.

Vielfalt entsteht nicht nur aus dem Mix von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Gesundheit, Herkunft, Religion, Familienstand oder Qualifikation, auch aus Wünschen, Werten und Einstellungen, die im Unternehmen zusammenkommen. Während Ältere eher den Wunsch nach finanzieller Sicherheit haben, streben Jüngere Selbstverwirklichung an und verzichten dafür auf einen linearen Karriereweg. Sie legen mehr Wert auf Work-Life-Balance und auf transparente Kommunikation. Besonders Führungskräfte sind hier gefordert: Sie sollen Vielfalt und Individualität gleichermaßen wertschätzen, effektive Zusammenarbeit ermöglichen und ein motivierendes Arbeitsumfeld für jeden Mitarbeiter bereiten. Mit der Unterschiedlichkeit der Ansprüche und Motive müssen sie umgehen können.

Die Balance finden zwischen Generationen und Haltungen

Erfolgsentscheidend wird sein, wie Unternehmen diese Entwicklungen auffangen, um Arbeitskraft und Know-how zu sichern. Wo einerseits immer mehr ältere Mitarbeiter länger im Job verbleiben und immer weniger junge nachrücken, kann wertvolles Wissen plötzlich verloren sein, wenn viele Ältere gleichzeitig in den Ruhestand gehen. Andererseits ist ein Unternehmen mit überalterter Personaldecke auch wenig attraktiv für Bewerber. Daher benötigt es eine Unternehmenskultur, deren Grundwerte ausgleichende und erfrischende Vielfalt ermöglichen, Orientierung geben und auch Freiraum für persönliche Entwicklung bieten. Ein neues Bewusstsein für Vielfalt und deren Management spielen dabei eine zentrale Rolle:

  • Arbeitgebermarke: Eine vorurteilsfreie Unternehmenskultur ist gewichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitsplatzes. Wertschätzung und Anerkennung führen zu höherer Motivation und mehr Engagement. Entsprechend sinkt die Fluktuationsrate und damit die Personalkosten. Auch die Öffentlichkeit honoriert pluralistisch denkende Organisationen als aufgeschlossen, modern und zukunftsfähig.
  • Nachhaltigkeit: Gemischte Teams kommen oft zu kreativeren und innovativeren Lösungen als homogene. Wer zudem Mitarbeiter mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen beschäftigt, hat bessere Chancen in internationalen Märkten, auch beim Recruiting, und kann auf die Herausforderungen der Märkte flexibler reagieren.
  • Kundenbeziehung: Eine heterogene Belegschaft eröffnet neue Kundensegmente, ermöglicht besseres Zielgruppen-Management und verbessert den Kundenkontakt.

Mehr Impulse, bessere Chancen

Aufgabe von Personalabteilungen wird es sein, mit optimalen Bedingungen am Arbeitsplatz die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern in allen Altersstufen zu erhalten. Dazu gehören Maßnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement, zur Arbeitsplatzgestaltung, zur Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -bedingungen oder auch Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung und zur Motivation.

Regelmäßiges Feedback hilft ihnen, die Performance in diesem Feld zu überprüfen: Wie nehmen Mitarbeiter das Unternehmen momentan wahr, wie nationale und internationale Bewerber? Was hören Serviceabteilungen von Kunden, Vertriebspartnern und Außendienst? Wo können Alt und Jung noch effektiver kooperieren? Damit diese wertvolle Information auch tatsächlich aus allen Bereichen zurückfließt, können schon kleine Incentives als Hebel wirken. Sie belohnen beispielsweise die Teilnahme an einer Umfrage oder an Maßnahmen wie Netzwerkarbeit, Fortbildungen, Fokus-Gruppen, Mentorenprogramme und Innovations-Workshops.

Zufriedene Mitarbeiter und ein offenes Miteinander strahlen auf Absatzmärkte, Bewerber, Kunden und Geschäftspartner ab. Unternehmen, die im Diversity Management ihre Chance nutzen, profitieren von vielfältigen Sichtweisen und Impulsen, die sie strategisch beweglich halten und zukunftsfähig positionieren.

Quelle: „Factbook Diversity 2016“, Charta der Vielfalt, März 2016

Zufriedene Mitarbeiter erbringen, unabhängig von Beruf oder Alter, bessere Leistungen. Für Arbeitgeber gibt es zahlreiche Möglichkeiten die Zufriedenheit mit Wertschätzung zu steigern.
Besonders Incentivierungsprogramme zur Steigerung von Mitarbeitermotivation gewinnen in der Arbeitswelt an Bedeutung. Incentivierung hat auch für Arbeitgeber einen besonderen Reiz, da diese Art der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung entscheidende Wettbewerbsvorteile bietet. Vielfalt und Individualität gibt es auch bei dem Angebot von BONAGO. Genauso individuell wie die Mitarbeiter müssen auch die Zusatzleistungen sein. Unser Multi Flex-Ben Portal bietet 25 Benefits für jede Lebenslage. Diese können flexibel an die Bedürfnisse angepasst werden – ganz einfach und ohne Aufwand für den Arbeitgeber!