Mitarbeiterbindung Archive | Seite 3 von 4

Jeden Tag steigt die Herausforderung für Personalverantwortliche, Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Zum einen macht der Fachkräftemangel es schwierig, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Zum anderen stellt die „Generation New Work“ ihre Erwartungen an Freiräume, Mitgestaltung und Anerkennung künftig mit einem soliden Grundgehalt und marktüblichen Zulagen gleich. Hat man gute Führungskräfte und Mitarbeiter, muss man permanent dagegen arbeiten, dass der Wettbewerb sie nicht abwirbt. Wer mehr für die Mitarbeiterbindung tut, sichert Arbeitkraft und gibt einen „spürbaren“ Vertrauensvorschuss auf Leistungen in der Zukunft. Diese Übersicht listet mögliche Ansätze.

1. Vergünstigungen

Dies umfasst Maßnahmen, die Erfolge anerkennen, Mittel, die Arbeiten komfortabler machen und auch privat genutzt werden können, die Erreichbarkeit gewährleisten oder auch zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten erlauben – ein Aspekt, der immer relevanter wird.

Mobilität und Konnektivität: Dienstwagen, Fahrer, Fuhrpark, Pendelbusse, Bring- und Abholdienste, Zuschüsse auf Fahrtkosten, freie oder vergünstigte Parkplatz, Smartphone, Laptop, Notebook oder Tablet
Home Office: Geräteausstattung, Software, Internet-, Intranetzugang
Incentives und Gratifikationen: Reisen, Events, Shopping-, Wellness- oder Tankgutscheine
Rabatte: Produkte und Leistungen des Arbeitgebers oder von Kooperationspartnern
Werkswohnungen

2. Versorgung

Mit Beiträgen zur Vorsorge und zur finanziellen Absicherung kann die langfristige Mitarbeiterbindung gefördert werden. Dazu können sie auch steuerlich attraktive Modelle zur Entgeltumwandlung nutzen.

Vorsorge und Vermögensbildung: Übernahme oder Zuschuss zur Betrieblichen Altersvorsorge (Pensionskasse, Pensionsfonds, Vermögenswirksame Leistungen etc.)
Versicherungen: Direktversicherungen, Unfallversicherung, Krankenzusatzversicherung
Beteiligungen: Mitarbeiteraktien, Personalobligationen etc.
Sterbekasse: Begräbniskosten, Unterstützung von Hinterbliebenen
Mitarbeiter-Darlehen oder Zuschüsse (z. B. auf Sehhilfen)
Schuldnerberatung

3. Karriereförderung

Qualifizierungsmaßnahmen tragen zur persönlichen Entwicklung von Mitarbeitern und damit zu seiner beruflichen Zukunft bei. Im Rückfluss von Know-how stärken sie das Unternehmen insgesamt.

Qualifizierung: interne und externe Workshops, Trainings, Seminare, Sprach- und Softwarekurse, Vorträge, E-Learning-Programme (Web-based, Intranet etc.), Trainee-Programme, Job Rotation, Austausch mit ausländischen Gesellschaften, Auslandsaufenthalt zum Spracherwerb, Projektarbeit
Coachings: für Fach- und Führungskräfte, High Potentials, Teamleiter
Karriereplanung: Berufsberatung, Mentoring, Jobpaten

4. Führung

Führungskräfte müssen den Spagat zwischen wirtschaftlichem Erfolg und emotionaler Führung managen. Maßnahmen zur Bindung zielen auf die Sicherung des unternehmerischen und persönlichen Erfolges, den Auf- und Ausbau von Führungsqualitäten oder die Sicherung von Personal.

Neue Mitarbeiter: Einführungs- und Einarbeitungsprogramme, 100-Tage-Gespräche, Programme für den Führungsnachwuchs, Mentoring
Führungszirkel: regelmäßige Feedbacks, regelmäßige Austauschgespräche
Entwicklung: regelmäßige Zielgespräche und Beurteilungen, Coachings zu Rolle, Führung, Verantwortung und Motivation, Workshops zu Strategie, Kreativität, Innovation, Teambuilding und Diversity, Ressourcenmanagement etc.
Ausscheidende Mitarbeiter: transparente Austrittsprogramme, Austrittsgespräche (Ermittlung von Fluktuationsmotiven auf allen Ebenen zur Steuerung der Personalentwicklung)

5. Work-Life-Balance

Künftig verwischen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatem immer mehr. Umso mehr müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam darauf achten, dass Abgrenzung gewährleistet ist und Familie, Freizeit und Gesundheit nicht kurz kommen.

Flexibilität in der Arbeitsplatzgestaltung: Job Sharing bzw. Job Splitting (auch für Vertriebsmitarbeiter, Führungskräfte oder Executives), freies Zeitmanagement, Nebenjobmöglichkeit, Home Office, Teleworking (regelmäßig, permanent oder anlassbezogen)
Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung: Gleitzeit-, Arbeitszeit-, Langzeit-, Lebensarbeitszeitkonten, Freistellung für Hausbau oder andere private Großprojekte, Sabbatical, Altersteilzeit, Arbeitszeitverkürzung, Überstundenausgleich monetär oder durch Freizeit, Sonderurlaubstage, unbezahlter Urlaub
Elternzeit und Mutterschutz: Weiterbildungsangebote, Rückkopplung (auf dem Laufenden bleiben, involviert sein), Verlängerung durch Zeitkonten, stufenweise Wiedereinstieg
Gesundheitsfürsorge: Zuschüsse für Sport- und Freizeitaktivitäten, Mitgliedschaften, Betriebssport, Angebote am Arbeitsplatz (Fitness-Raum, Pool, Sport- oder Golfplatz, Tischtennis etc.), Gesundheitschecks, Werksarzt, Rauchentwöhnung, Impfaktionen, Mitarbeiter-Fahrräder, ergonomische Büromöbel, Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Unfallschutz, gesunde Betriebsverpflegung, Zuschüsse oder Gutscheine für gesundes Essen, Obst und Getränke gratis
Soziale Fürsorge: Diversity-Programme, Bezuschussung von Kinder-, Schulkinder-, Hausaufgabenbetreuung, Betriebs-KiTas, Beratungsangebote rund um Erziehung und Familie, Zuschüsse und Services rund um Haushalt, Garten, Winterdienst, Auto, Umzug, Events (After-Work, Bowling, Billard, Cartbahn etc.)
Wohlfühlfürsorge: Rückzugsorte, Pausenräume, Ruheraum, Wellness-Gutscheine, Rückenschule, Massagen, Anti-Stress-Programme, Burnout-Prävention, Angebote zur Förderung von Konzentration bzw. Entspannung, „grüner Arbeitsplatz“, Ferienhaus, Erholungshäuser

6. Identifikation

Eine engagierte Arbeitgebermarke strahlt nach innen und außen, bis in die Familien der Arbeitnehmer hinein und wird über Multiplikationen öffentlich kommuniziert. Maßnahmen fördern hier die Identifikation und stärken das Image.

Reisen, Kunst-, Kultur- und Freizeit-Events für Mitarbeiter mit und ohne Angehörige, für Mitarbeiter und Ehemalige
Tag der offenen Tür, Betriebsbesichtigungen
Eintritts-Sponsoring
Involvement: Wettbewerbe, Challenges, Mitarbeiter-Blog, Mitarbeiterzeitung
Engagement: Soziales, Umwelt, Stadt, Region
Netzwerken: Ehemaligen-Treffen, Alumni-Netzwerk
Gruppen: Theater, Musik, Gesang, DYI etc.

Solche Maßnahmen lassem sich zielgerichtet auf alle Mitarbeiter, Fach- und Führungskräfte oder auch Teamkonstellationen zuschneidern und können regelmäßig, anlassbezogen oder bei Erreichung von Erfolgen zugewendet werden. Darüber hinaus gibt es sicher noch unternehmensindividuelle Maßnahmen, die Mitarbeitern Freude an der Arbeit und Möglichkeiten zur Mitgestaltung versprechen. Bei der Entwicklung könnten die Mitarbeiter sogar involviert werden.

Zum Jahreswechsel ziehen viele Mitarbeiter nicht nur ihr persönliches, sondern auch ihr berufliches Fazit und stehen einem eventuellem Berufswechsel durchaus positiv gegenüber. Besonders das Personalmanagement setzt bei zunehmender Fluktuationsrate verstärkt Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und –motivation ein. Aspekte wie die Erfüllung im Job, die Achtung und Anerkennung des Arbeitsgebers und das entgegengebrachte Vertrauen werden von Mitarbeitern oftmals hinterfragt. Doch wie können Unternehmen ihren Mitarbeitern im direkten Arbeitsalltag zeigen, dass sie mit deren Leistung zufrieden sind und sie dafür schätzen?

Gelegenheiten zur Mitarbeiterbelohnung gibt es viele. Häufig wird jedoch das direkte Arbeitsumfeld eines Mitarbeiters – in dem er sich tagtäglich befindet – außer Acht gelassen. Dabei sollte gerade dieses einen gewissen Wohlfühlfaktor bieten und motivierend sein. Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz schätzen, fokussieren sich auf ihre Aufgaben und erbringen dadurch gerne gute Leistungen. Umso wichtiger ist es, Mitarbeitern ein angenehmes Umfeld zu schaffen und sie bei der Organisation sowie Strukturierung ihrer Arbeit zu unterstützen.

So vielfältig die Möglichkeiten einer nachhaltigen Belohnung sind, so breitgefächert sind dazu die Erwartungen der Mitarbeiter. Zu den Maßnahmen der Mitarbeiterbelohnung im direkten Arbeitsalltag zählen beispielsweise die flexiblen Arbeitszeiten oder auch die Möglichkeit auf Homeoffice. Insbesondere die Arbeit von Zuhause aus zu bewältigen, wird oftmals kontrovers diskutiert und von deutschen Arbeitgebern nicht immer akzeptiert. Viele Arbeitgeber befürchten, dass die Effektivität somit unter Kontrollosigkeit leidet. Das sieht die Niederlande anders und hat im Juni 2015 hierfür ein Gesetz eingeführt. So sind die europäischen Nachbarn den Deutschen eindeutig einen Schritt voraus.

Dabei sind Arbeitgeber mit der Möglichkeit auf Homeoffice häufig zufriedener, denn für sie ist dies die ideale Chance, ihre Familie auch während der Arbeitszeit zu sehen, sich ihren Arbeitsalltag selbst zu strukturieren und nach ihren persönlich effektivsten Zeiten zu arbeiten. Dafür wird gerne einmal eine Überstunde gemacht. Diese Motivation führt nicht nur zur besseren Leistungsbereitschaft, sondern bringt dem Mitarbeiter das von ihm gewünschte vertrauensvolle Feedback des Arbeitgebers. Auf lange Sicht betrachtet profitieren somit beide Parteien. Diese gesteigerte Lebensqualität im Arbeitsalltag fördert die Weiterempfehlungsrate und wirkt sich entsprechend nachhaltig auf die Arbeitgebermarke aus.

Weitere positive Anreize zur Mitarbeiterbindung und -motivation liefern diese exemplarischen 6 Säulen einer erfolgreichen Mitarbeiterbindung.

Quellen:

„Wenn Präsenz wichtiger ist als Performance“, Süddeutsche Zeitung, November 2015

„Na, faulenzen Sie auch zu Hause?“, Süddeutsche Zeitung, Juli 2015

2014 führte die Hochschule Fresenius erstmalig eine branchenübergreifende Befragung zum Thema Mitarbeiterbindung und -motivation durch. Auch in diesem Jahr haben Personalentscheider die Möglichkeit, an der Befragung zum gegenwärtigen und künftigen Einsatz von HR-Instrumenten teilzunehmen. Vor wenigen Tagen startete die Erhebung und die BONAGO Incentive Marketing Group GmbH ist auch in diesem Jahr als Studienpartner an Bord.

Der aktuelle Fachkräftemangel, der demographische Wandel und der daraus resultierende Kampf um Talente stellen eine kontinuierliche Herausforderung für den HR-Bereich dar. Personalentscheider müssen sich neue Maßnahmen zur Incentivierung überlegen, um der steigenden Fluktuation entgegenzuwirken. Die Mitarbeiterbindung erhält immer größeren Stellenwert in deutschen Unternehmen. Denn mit dem gezielten Einsatz von Belohnungslösungen wird der Arbeitnehmer effektiv ans Unternehmen gebunden und das Employer Branding gestärkt.

Personalentscheider aus knapp 600 Unternehmen gaben bereits im letzten Jahr einen spannenden Einblick in ihre Maßnahmen. Beispielsweise planten nur 22% der Studienteilnehmer eine Erhöhung ihres Budgets für Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ein. Wiederum nur 17% der Unternehmen kannten die Möglichkeit des steuerfreien Sachbezugs bis 44 EUR (seit 01.01.2022: 50 EUR) im Monat. Auch in diesem Jahr liegt der Schwerpunkt der Erhebung auf den praktischen Erfahrungen von Personalentscheidern bzgl. ihrer Maßnahmen zur Bindung und Motivation von Mitarbeitern. Das Studienkonzept wurde von der Hochschule Fresenius entwickelt und im Dialog mit den Belohnungsexperten der BONAGO Incentive Marketing Group GmbH verfeinert.

„Wir sind gespannt, worauf Personalentscheider in diesem Jahr ihre Schwerpunkte bei der Incentivierung von Arbeitnehmern legen und wie sich die Ergebnisse im Vergleich zum Vorjahr unterscheiden.“ so Mark Gregg, Geschäftsführer der BONAGO Incentive Marketing Group GmbH. Der Start der Erhebung ist bereits erfolgt. Jeder Teilnehmer erhält bei Interesse eine Zusammenfassung der Ergebnisse. Die Auswertung und Veröffentlichung ist für April 2016 geplant.

Weitere Informationen zur Belohnungsstudie 16 sowie zur Teilnahme unter: www.belohnungsstudie.de

Vortrag über die Ergebnisse der Belohnungsstudie 15

Sicher, es gibt viele gute Gründe, sich bei seinen Mitarbeitern zu bedanken. Sie sind das „Human Capital“, das den unternehmerischen Erfolg mit Engagement, Begeisterung und Loyalität erst möglich macht. Aber im schnell getakteten Arbeitsalltag geht die Wertschätzung auch oft ebenso schnell unter, weil bereits die nächste große Herausforderung um die Ecke lauert.

Dabei kann ein persönliches Dankeschön – zeitnah im geeigneten Moment und für eine ganz spezifische Leistung ausgesprochen – so wertvoll für das gemeinsame Weiterkommen sein. Nicht nur, wenn der Druck besonders hoch ist und die Arbeitslast steigt, auch und gerade im Tagesgeschäft, wenn alles läuft. Mitarbeiter, deren Leistung auf diese Weise honoriert wird, fühlen sich „gesehen“ und in ihrer Qualität und Arbeitsweise bestätigt.

Besonders die neuen, die unerfahrenen jungen und die leicht zu verunsichernden Kollegen profitieren: Sie werden bestimmter, trauen sich mehr zu, wollen ihre Erfolge baldmöglichst wiederholen. Und „alte Hasen“ im Unternehmen erfahren, dass ihre Vorgesetzten keinesfalls etwas als selbstverständlich erachten, auch nach Jahren der Zusammenarbeit. Weil die Mitarbeiter auf direktem Weg Respekt und Wertschätzung erfahren, können sie ganz „offiziell“ stolz auf Geleistetes sein und ihre Ziele motiviert weiterverfolgen.

Eine gute Strategie gegen den Alltagsdruck ist es, das Danke sagen zu institutionalisieren und mit einer Geste der Anerkennung zu untermauern. Auf Anregung von Personalentscheidern haben wir 20 Situationen aus der Praxis zusammengetragen, die solch ein Dankeschön wert sind:

1. Der Kollege aus dem Versand bleibt abends ein paar Minuten länger, um Lieferungen für den Spätversand an den Paketdienst übergeben zu können.

2. Auf dem Heimweg fährt er regelmäßig einen Umweg, um die Post noch rechtzeitig aufzugeben.

3. Das Sekretariat weiß schon vorher, wann ein Fahrdienst/eine frische Runde Kaffee/eine Stärkung benötigt wird und organisiert alles stets reibungslos im Hintergrund.

4. Ein Produktionsteam hat stundenlang eigeninitiativ getüftelt, damit der Prozess reibungsloser abläuft.

5. Eine frische Idee mindert hohen Verschleiß oder senkt Materialkosten spürbar.

6. Der PR-Abteilung ist es wieder einmal gelungen, eine Erfolgsgeschichte zeitnah in der Presse zu lancieren.

7. Auf dem Weg zur Arbeit bringt ein Kollege frische Butterbrezeln als Grundlage für das anstrengende Morgenmeeting mit.

8. Der Frühpensionär verschiebt seinen Abschied aus dem aktiven Dienst, weil der Nachfolger noch nicht bereitsteht.

9. Ein Team macht kreative Vorschläge, wie Kunden gewonnen werden können.

10. Ein Kunde meldet sich sehr kurzfristig an. In kürzester Zeit sind relevante Arbeitsstationen präsentierbar und Meetingräume gerichtet.

11. Der Messetrubel war ziemlich anstrengend, doch die vielen Kontakte versprechen Neugeschäft für das kommende Jahr. Die Nacharbeit ist ebenso herausfordernd, wird aber in Rekordzeit erledigt.

12. Das freie Wochenende muss herhalten für die Ausarbeitung einer überzeugenden Akquisitionsstrategie.

13. Die plakative Präsentation für die Vorstandssitzung hat Überstunden erforderlich gemacht, die sich gelohnt haben.

14. Um topaktuelle Zahlen für das anstehende Budget-Meeting zusammenzubekommen, ist die Kollegin durch die Abteilungen gegangen und hat damit allen Beteiligten viel Zeit eingespart.

15. Ein Mitarbeiter ist erkrankt. Teamkollegen kümmern sich eigenständig darum, dass nichts aus seinem Aufgabenbereich liegen bleibt.

16. Eine Kollegin hat einen praktischen Leitfaden für neue Mitarbeiter entwickelt, mit dem diese sich schneller zurechtfinden können.

17. Der Außendienst beschafft ein dringend notwendiges Ersatzteil für Kunden, indem er am Freitagabend eine Extraroute fährt.

18. Ein Kunde hat sich positiv über die engagierte Betreuung eines Service-Mitglieds geäußert.

19. Mitarbeiter engagieren sich neben ihrer Arbeit freiwillig für Belange wie Sport, Umweltschutz oder ein Ehrenamt.

20. Azubis haben eine Mittagspausen-Ecke neu gestaltet oder gesunde Naschpflanzen im Unternehmenshof gepflanzt.

Unterstrichen werden solche Momente des Dankes, wenn überraschende und unerwartete Taten folgen: Wenn die Mitarbeiter beispielsweise für einen Mehrwert, den das Unternehmen durch ihren Einsatz genießt, im Gegenzug auch eine kleine Anerkennung erhalten. Dafür gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, die mit wenig Aufwand und Einsatz realisiert werden können. Eine Extra-Tankfüllung, ein Wellness-Wochenende, der gemeinsame Pizzagenuss, ein Tag auf der Kartbahn, ein Kino- oder Konzertabend können hier schöne Zeichen setzen und ganz nebenbei auch andere im Betrieb positiv inspirieren.

Incentives können in vielerlei Bereichen positive Anreize schaffen: Sie motivieren beispielsweise Mitarbeiter, würdigen deren Firmen-Beitrag, stärken die Beziehung zu Vertriebspartnern, gewinnen Neukunden oder aktivieren und binden Bestandskunden. Mal kann ein Incentive Türöffner sein, mal Abwanderungen aufhalten. Solche Zuwendungen und Belohnungen lassen sich zum Beispiel als Reisen oder als Teilnahme an Sport-, Musik-, Kultur- und Freizeit-Events, Workshops und Seminaren realisieren. Auch als Gutscheine, Prämien, Boni, Promotion-Artikel oder Produktzugaben können sie an besondere Zielgruppen weitergegeben werden. Wesentliche Ansätze für Marketing und Vertrieb und für das Personalmanagement stellen wir hier vor.

Incentives in Marketing und Vertrieb

In diesen Bereichen werden Incentives schon seit Langem sehr erfolgreich eingesetzt. Marketingleiter und Vertriebsverantwortliche setzen besonders darauf, Umsätze durch Anreize anzukurbeln und die Beziehung zu Kunden und Geschäftspartnern zu verbessern und zu vertiefen. So punkten sie mit maßgeschneiderten Incentives und bauen ihren strategischen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Teilnehmern am Markt aus. Incentives eignen sich optimal dafür den Mitarbeitern und Vertriebspartnern ein motivierendes Ziel zu geben, als „nur“ Geld.

Verkaufsförderung: Incentives begleiten zum Beispiel die Platzierung neuer Produkte am Point of Sale. Konsumenten, die bei der Vielzahl der Angebote am Markt stets die Wahl haben, können sich leichter bzw. impulsiver für ein Angebot entscheiden, das ihnen mehr als das Erwartete bietet. Als attraktive Zugabe zu einem Produkt oder einer Dienstleistung – sei es in Form einer Warenprobe, eines Gutscheins oder On-Pack – sichern Incentives ihre Aufmerksamkeit und tragen so zur Umsatzsteigerung bei. Oft eröffnet auch erst die Gratiszugabe den Weg zum eigentlichen Angebot: So kann ein Sportartikelhersteller beispielsweise eine kostenlose Yoga-Stunde nutzen und auf diesem Weg potenzielle Kunden zum Kauf seiner Produkte vor Ort anregen und somit einen Anreiz zu schaffen.
Neukundengewinnung: Im Neukundengeschäft haben Incentives die Aufgabe die Entscheidungsschwelle beim Kauf zu senken und die positive Wirkung einer Leistung oder eines Produktes zu erhöhen. Einerseits können sie der besagte Anreiz sein, andererseits auch als Incentive gezielt für das Kundenbindungsprogramm eines Unternehmens werben, das über den Kauf hinaus längerfristig vielversprechende Vorteile bietet.
Kundenbindung: Als wirkungsvolles Element im Customer-Relationship -Management tragen Incentives dazu bei, die Bindung bei Erstkäufern und Bestandskunden zu vertiefen und zu festigen. Zielführende Strategie ist dabei eher „Danke“ zu sagen, statt Rabattschlachten zu führen. Und einen Grund für ein Dankeschön beim Kunden gibt es immer: zum Beispiel für seinen Erstkauf, seine Newsletter-Registrierung, langjährige Kundentreue, mehrmaliges Einkaufen, das Erreichen eines bestimmten Warenkorbwertes und vieles mehr. Denn im Gegensatz zu Rabatten, die eher nur Schnäppchenjäger anziehen, haben Incentives den Vorteil, dass sie die Wertanmutung des Produktes steigern. Sie werden daher als Plus wahrgenommen – im Gegensatz zum unterschwellig abwertenden Minus eines Rabattpreises. Auf diese Weise werden langfristig zufriedene und loyale Kunden gewonnen, die Wiederholungskäufe tätigen und im Idealfall sogar als Fans und Empfehler von Marke und Produkten freiwillig neue Kunden werben.
Kundenrückgewinnung: Im Service und im Beschwerdemanagement können Incentives ein zusätzlicher Ausgleich sein und besänftigend wirken. Ein Servicefehler ist viel schneller vergessen, wenn ein Kunde obendrein eine unerwartete Entschädigung erhält. Inaktive Kunden können mit der Aussicht auf derart attraktive Mehrwerte dazu bewegt werden, an den Point of Sale zurückzukehren. Diese Art der Leistung kann ein letzter Beitrag sein als Unternehmen eine neue positive Wirkung bei den Kunden zu hinterlassen und diese erneut auf die Attraktivität der Produkte und Services aufmerksam zu machen.
Geschäftsbeziehungen: Im Business-to-Business-Bereich bieten sich Incentives wie Tankgutscheine oder Kinogutscheine an, um beispielsweise Vertriebspartner zu motivieren, finanziell zu entlasten oder für ihr Engagement zu belohnen. Auch Incentive-Reisen eignen sich dafür – sie können für Meetings, Teambuilding-Maßnahmen oder zum Aufbau persönlicher Beziehungen genutzt werden.

Weitere Incentive Beispiele sowie Informationen finden sich hier.

Incentives im Personalmanagement

Im Personalmanagement sind Incentives ein Weg, um dem Fachkräftemangel wirkungsvoll entgegenzusteuern. Ein Incentive kann dazu beitragen, Mitarbeiter mit attraktiven und dennoch budgetschonenden Zusatzleistungen zu rekrutieren, zu motivieren und länger ans Unternehmen zu binden. Wahlweise können damit einzelne Mitarbeiter, ganze Teams und Abteilungen oder auch Arbeitnehmer insgesamt angesprochen werden.

Employer Branding: Unternehmen können solche Anreize nutzen, um die Beziehung zu ihren Mitarbeitern auf emotionaler Ebene zu stärken und sich selbst dabei als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Oft wird dieser positive Effekt nach Innen übersehen, da viele Maßnahmen lediglich auf die Außenwahrnehmung bei Bewerbern und Kandidaten zielen. Beispielsweise können Arbeitgeber als Anreiz ein schickes Team-Essen oder -Event planen, wo wiederum die Leistung bzw. Arbeit einzelner Team-Mitglieder besonders hervorgehoben wird.
Positionierung im Wettbewerb: Natürlich sind solche Methoden auch eine passende Option, um sich im Recruiting-Prozess von direkten Konkurrenten im Kampf um Talente abzuheben oder um für das eigene Personal Wechselhürden aufzubauen.
Partizipation: Im betrieblichen Ideenmanagement, im Vorschlagswesen, bei Change- oder Innovationsprojekten können Boni, Geschenke und Gutscheine Anreize für mehr Identifikation, Engagement und Teilhabe stiften, um so Ziel-Vorgaben schneller zu erreichen. Jede Firma kann ihre ganz eigene Art entwickeln, wie ein gelungener Beitrag honoriert werden soll. Wichtig ist, dass sich Arbeitgeber regelmäßig zeitlich zur Verfügung stellen, um auf Fragen ihrer Mitarbeiter reagieren und passende Antworten liefern zu können. Den Mitarbeitern muss klar sein, welche Art von Beitrag bei einer Partizipation an Projekten honoriert wird.
Motivation: Aus Unternehmenssicht kann es auch ratsam sein, bestimmte Abteilungen zu incentivieren. So leistet eine Serviceabteilung im Hintergrund viel für die Kundentreue und repräsentiert ihr Unternehmen nach außen. Doch bei aller Relevanz im Customer Life Cycle beziehen Servicemitarbeiter oft ein verhältnismäßig niedriges Gehalt. Incentives können hier genutzt werden, um ihre Motivation zu steigern und eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Der tägliche Einsatz der Mitarbeiter wird erlebbar honoriert und Fluktuation auf diese Weise abgewendet. Beispielsweise kann der Servicemitarbeiter für die Teilnahme an einem Beratungskurs auf Englisch oder Deutsch mit einem individuellen Zuschuss belohnt werden. Die Bezuschussung einer Reise, die Einladung zu einem Essen oder einem Event bleibt dem Mitarbeiter als Erlebnis deutlich länger in Erinnerung als ein Anreiz in Form einer Geld-Prämie. Durch das Setzen von regelmäßigen Ziel-Vorgaben und der Perspektive auf Honorierung zeigen Firmen, dass sie den Wert der geleisteten Arbeit anerkennen. Ein letzter Beitrag eines Mitarbeiters sollte gleich nach einem Erfolg belohnt werden, sodass der Arbeitgeber seine Zuverlässigkeit zusätzlich unterstreicht und die Motivation des Mitarbeiters nicht auf Spiel setzt.
Belohnung: Ein weiteres Beispiel sind Sales-Incentive-Programme, mit denen erfolgreiches Handeln von Vertriebsmitarbeitern oder einem Vertriebs-Team belohnt werden kann. Hier stärken Incentives die Motivation, damit Gruppen- oder Einzelziele wie Umsätze, Abschlüsse etc. erreicht werden können. Durch regelmäßige Prämienausschüttungen honoriert das Unternehmen solche Erfolge und erkennt deren Wert an. Das Gefühl der Wertschätzung schafft zusätzlichen Antrieb und weckt den Ehrgeiz der Vertriebsmannschaft, ihre Performance zu steigern, um sich weitere Prämien zu verdienen. So wird sichergestellt, dass Sales-Teams ihre Ziele immer im Blick haben.

Ein Incentive kann auch ein letzter Beitrag einer Firma am Jahresende darstellen, mit welchem sie auf ein gelungenes Geschäftsjahr und die guten Beiträge ihrer Mitarbeiter antworten. Arbeitgeber sollten sich stets fragen, wie die Arbeit der Mitarbeiter mit dem Erfolg ihres Unternehmens zusammenhängt und wie sie diese entsprechend honorieren können. Eine Belobigung in Form einer sach-gemäßen Belohnung wie bspw. der Planung einer kleinen Team-Reise oder der Einladung zu einem großen Firmen-Event kann die Leistung und Motivation der Mitarbeiter bereits für das nächste Jahr fördern.

Neben solchen „soften“ und emotionalen Faktoren haben Incentive-Lösungen auch einen überzeugenden monetären Vorteil, sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Deutsche Unternehmen können jedem Arbeitnehmer monatlich mit bis zu 44 Euro (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht) steuerfrei incentivieren. Diese Geld-Prämie kann ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern beispielsweise als Incentive in Form von Universalgutscheinen zukommen lassen. Die Gehaltsabrechnung wird dabei nicht belastet.
Ein weiterer Incentive-Vorteil: Jeder Mitarbeiter kann sich damit jederzeit und absolut flexibel seine ganz persönlichen Wünsche erfüllen. Er nimmt seinen Arbeitgeber als Absender und Erfüller dieser Wünsche wahr und teilt dies gegebenenfalls auch der Familie und dem Freundeskreis mit – Synergieeffekte, die quasi „nebenbei“ für die Arbeitgebermarke in der Öffentlichkeit arbeiten können. Mehr zu Einsatzmöglichkeiten speziell für Mitarbeiter finden sich hier.

Lösungen für jede Branche und jedes Budget

Entscheidend beim Einsatz von Belohnungssystemen und Loyalty-Programmen ist jedoch: Jedes Unternehmen verfolgt individuelle Ziele, muss individuelle strategische oder personelle Herausforderungen meistern. Für den Erfolg jeder Promotion-Maßnahme ist es deshalb entscheidend, maßgeschneiderte Maßnahmen für die jeweils zu adressierende Zielgruppe oder den konkreten Bedarf zu finden.

Mit der Vielfalt an Incentive-Möglichkeiten, die es heute gibt, ist dies jedoch keine unlösbare Aufgabe mehr für Marketing- und Vertriebsprofis oder für Personalentscheider. In der Regel können skalierbare Lösungen für verschiedenste Branchen, Zielgruppen und Budgetgrößen gleich bereitgestellt und auf Wunsch auch die Entwicklung, Bereitstellung und Abwicklung der gesamten Maßnahme übernommen werden. Mit derartigen Gestaltungsmöglichkeiten werden Impulse aus diesem Feld für kommende Aktivitäten in Marketing und HR denkbar und Erfolgsbeispiele aus der Praxis auch für das eigene Unternehmen übersetzbar.

Nicht nur in extrem herausfordernden Zeiten ist der Jahresurlaub eine wichtige Quelle der Regeneration für Arbeitnehmer. Auf dieses Highlight im Jahr freuen sie sich und schmieden frühzeitig und begeistert Pläne dafür. Schließlich ist der Urlaubsanspruch neben dem Gehalt eine weitere Entlohnung für erbrachte Leistung. Die zeitweilige Abkehr von der Routine und der Kontakt mit anderen Gegebenheiten liefern erholsame Zerstreuung und lassen die Batterien schnell wieder aufladen – ob nun beim spannenden Krimi am Strand, beim Wandern in den Bergen oder beim Städtetrip in Europas schönsten Metropolen.

Ein Beitrag zum Urlaub belohnt persönlicher und wirkt nachhaltiger

Oft sind die jeweiligen Reiseträume jedoch größer als das tatsächlich verfügbare Budget. Dann wird der Urlaub nach Maß erst einmal zurückgestellt und auf das Sternehotel mit Vollpension, Meerblick und Entertainment für die ganze Familie verzichtet. Für Unternehmen bietet sich hier eine hervorragende Chance zur Mitarbeiterbindung: Indem sie ihre Leistungsträger mit einem Beitrag zur Urlaubskasse zusätzlich belohnen und so deren Wunschreise konkreter werden lassen, beweisen sie auch ihre Weitsicht als Arbeitgeber. Denn die Belohnung wirkt in Verbindung mit der Urlaubreise nach und ruft noch länger Freude hervor – zumal die schönsten Urlaubserlebnisse und eine Auszeit ganz nach Wunsch und Vorstellung mit dieser Zuwendung eng verknüpft sind. Und weil diese nicht unbedingt in Form eines Bonus über den Gehaltszettel verrechnet werden muss, sondern ganz gezielt der Urlaubserfüllung gewidmet ist, wird ihr besonderer Charakter zusätzlich betont.

Mitarbeiter als Fans und Botschafter einer starken Arbeitgebermarke

Die Unternehmen profitieren nicht nur von Mitarbeitern, die von ihrer Reise gut erholt, hoch motiviert und voller Tatendrang an den Arbeitsplatz zurückkehren. Mit ihrem Beitrag zur Urlaubsplanung profilieren sie sich sehr authentisch und glaubwürdig als Arbeitgeber, denen Gesundheitsfürsorge und Work-Life-Balance am Herzen liegen. Das Extra signalisiert, dass Leistung anerkannt wird und Urlaub durchaus wichtig und richtig ist. Ein derart belohnter Mitarbeiter kann seinen Arbeitgeber in dieser engagierten Rolle ganz neu wahrnehmen und auch anderen im Team oder außerhalb des Unternehmens von dieser positiven Grundhaltung berichten. Er ist zudem bestrebt, seinen Status als Leistungsträger zu erhalten und bleibt auch in Zukunft motiviert am Ball.

Langfristiges Investment in den unternehmerischen Erfolg

Im Gegensatz zum Bonus kann die Urlaubszuwendung steuer- und abgabenfreundlicher umgesetzt werden, indem sie zum Start der Urlaubssaison einfach auf die MitarbeiterCARD gebucht wird – eine personalisierte und wiederaufladbare Gutscheinkarte. Unter den mehr als 250 Premiumpartnern, bei denen Beträge von der Karte eingelöst werden können, sind auch Reisepartner, mit denen sich die Wunschreise direkt verwirklichen lässt. Auf diese Weise erreicht die Honorierung von Arbeitsleistung mit einer Freizeitverwirklichung nach Maß nicht nur mehr Zufriedenheit und Identifikation. Sie stärkt auch die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen und motiviert sie für die Zukunft – wesentliche Erfolgsvoraussetzungen, auf die auch ihr Arbeitgeber bauen kann.

Im Rahmen der PERSONAL 2015 Nord verlieh das Fachmagazin PERSONAL IM FOKUS erstmalig den HR-Supporter-Award, für mehr Transparenz am Markt für Personaldienstleistungen.

Die Zeitschrift PERSONAL IM FOKUS führte, gemeinsam mit dem unabhängigen Analyse-Institut ServiceValue aus Köln, eine Umfrage im Hinblick auf die verschiedenen Service- und Leistungsmerkmale von Personaldienstleistern durch. Leserinnen und Leser der Zeitschrift aus ganz Deutschland wurden im Zeitraum von Oktober 2014 bis Januar 2015 zur Abstimmung eingeladen.

Auf der Messe PERSONAL 2015 Nord wurden am 07.05.2015 nun die Gewinner prämiert. Die Belohnungsexperten von BONAGO sicherten sich das Prädikat Gold in der Kategorie HR Managementsysteme und erhielten dafür den HR-Supporter-Award 2015. Über alle Kategorien hinweg erreichte das noch junge Unternehmen eine beachtliche Top 10-Platzierung.

Mark Gregg, Geschäftsführer von BONAGO, war persönlich vor Ort, um den Award entgegenzunehmen: „Ich bin stolz auf diesen Award und freue mich darüber, dass unsere starke Serviceorientierung bei den Personalentscheidern ankommt. Dem Team möchte ich für die Leidenschaft und das große Engagement danken, für unsere Kunden immer das beste Ergebnis erzielen zu wollen. So werden wir auch weiterhin eine hohe Servicequalität sicherstellen.“

Für Arbeitgeber sind Gutscheine ein bewährtes Instrument der Mitarbeiterbindung. Zum einen freuen sich die Mitarbeiter, dass sie ihr Gehalt über die Entgeltumwandlung optimal nutzen können. Zum anderen sind Gutscheine als Sachbezug bis zu einer Freigrenze von 44 Euro auch steuerlich interessant (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht). Doch die Unternehmen sollten prüfen, ob sie eigene Gutscheine oder Lösungen von externen Anbietern nutzen. Folgendes Szenario zeigt, welche steuerliche Betrachtung dabei relevant sein kann:

Ein Unternehmen möchte Tankgutscheine anbieten. Vom Steuerberater erfährt es, dass jede ausgegebene Prämie binnen Monatsfrist eingelöst werden muss. Den Mitarbeitern ist nicht möglich, Guthaben zu kumulieren, um beispielsweise für höhere Summen oder zu einem passenden Zeitpunkt zu tanken. Nicht genutztes Guthaben würde damit am Monatsende verfallen, denn auch eine Auszahlung ist nicht möglich. Weil das Unternehmen plant, eigene Gutscheine einzusetzen, müsste es seine Mitarbeiter also zur monatlichen Umwandlung ihrer Tankprämie regelrecht anhalten – ein Fakt, der Unmut auslösen könnte.

Sicherheitshalber holt es eine Bestätigung beim zuständigen Finanzamt ein und erfährt hier, dass die Lohnsteuerrichtlinie R 38.2, Abs. 1–3 LStR* Anwendung findet. Damit gilt: Wird der Gutschein beim Arbeitgeber selbst eingelöst, würde der Lohnvorteil „im Zeitpunkt der Einlösung zufließen“. Anders gesagt – mit der Gehaltsüberweisung erfolgt der Rechtsanspruch auf Umwandlung gegen den Arbeitgeber, dieser muss entsprechend auch im Gehaltsmonat realisiert werden. Gutscheine, die dagegen bei einem externen Anbieter eingelöst werden, gelten bereits mit der Übergabe an den Arbeitnehmer als „zugeflossen“. Ab diesem Zeitpunkt hat er nur noch einen Rechtsanspruch gegen den Anbieter. Auf diesem Weg können Guthaben auf Anbieterseite durchaus kumuliert werden, da dieser nun Garantiegeber für die Einlösung ist.

* BONAGO führt keine steuerliche Beratung durch und übernimmt keine Haftung für die Anwendbarkeit von steuerlichen Vergünstigungen im Einzelfall.

Einsatzziele von Incentives sind vor allem Förderung der Mitarbeitermotivation, Kundengewinnung und -bindung. Dabei unterscheiden sich Incentives nicht nur in ihrem Einsatzbereich, sondern auch in ihrer Form.

Neben klassischen Incentives in Form von Geld oder Sachprämien gibt es emotionale Incentives, wie Reisen, Konzert- und Kinobesuche oder Sport-Events. Sie sind Anreize und Belohnungen besonderer Art, da sie einen höheren Erinnerungswert bei der Zielgruppe haben. Die Anerkennung wird durch eine persönliche Geste mit Mehrwert zum Ausdruck gebracht. Das erzeugt eine nachhaltige Kunden- und Mitarbeiterloyalität.

Folgende Faktoren tragen wesentlich zum Erfolg emotionaler Incentives bei:

1) Positive Erinnerungen werden beim Beschenkten nur erzeugt, wenn die individuellen Interessen der Zielgruppe berücksichtigt werden. Es gilt, die Erwartungen und den Bedarf zu ermitteln, um das passende Incentive zu entwickeln.

2) Kommunikation und Organisation sind entscheidend. Das kommende Ereignis sollte immer wieder erwähnt werden, um so die Erwartung aufzubauen. Durch ein perfekt durchgeplantes Erlebnis kann die Erwartung beim Mitarbeiter oder Kunden noch übertroffen werden.

3) Incentives unterliegen einem kontinuierlichen Optimierungsprozess. Sie sollten regelmäßig in ihrer Wirkung überprüft und gegebenenfalls neu angepasst werden.

4) Kreativität entscheidet über die Einzigartigkeit des Incentives und unterstreicht seine Besonderheit. Das steigert den Erinnerungswert.

5) Die Qualität des Erlebnisses ist maßgeblich für den Erfolg. Ein schlecht organisiertes Erlebnis bleibt negativ im Gedächtnis haften und erzielt somit den gegenteiligen Effekt.

Employer Branding vereint alle Aktivitäten, die zur Profilierung und zur Positionierung eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt dienen. Immer mehr Unternehmen nutzen diese strategische Maßnahme, um ein glaubwürdiges und attraktives Arbeitgeberimage aufzubauen. Dadurch sollen potentielle Mitarbeiter gewonnen und bestehende gebunden werden. Bei der Umsetzung gibt es jedoch Aspekte, die Personalabteilungen beachten sollten.

Lesen Sie auch: Alles Wissenswerte zum Thema Employer Branding

Wir stellen Ihnen fünf wichtige Tipps für erfolgreiches Employer Branding vor:

(1) Mitarbeiter sind die besten Botschafter!

Ein erfolgreiches Unternehmen lebt von zufriedenen und leistungsstarken Mitarbeitern. Wenn Ihre Mitarbeiter mit Ihnen als Arbeitgeber zufrieden sind, tragen Sie diese positive Einstellung auch nach außen und sind optimale Multiplikatoren. Informationen aus erster Hand wirken bei potentiellen Bewerbern glaubwürdig und verleihen Ihrer Arbeitgebermarke ein entsprechendes Profil. Eine bessere Art und Weise neue Mitarbeiter zu gewinnen gibt es kaum. Aus diesem Grund motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, Botschafter für Ihr Unternehmen zu werden, bspw. im Rahmen eines Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programms.

(2) Setzen Sie auf Erlebbarkeit!

Damit Mitarbeiter die Werte Ihrer Arbeitgebermarke ehrlich nach außen tragen, müssen sie diese auch erleben. Das bedeutet, Unternehmenskultur, -image und -vision müssen aus einem Guss sein und tatsächlich gelebt werden, um die Glaubwürdigkeit zu gewährleisten. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Unternehmenskultur konkret erleben, beispielsweise durch einen Einführungstag für neue Mitarbeiter, Teambuilding-Maßnahmen oder Workshops und achten Sie auf die reale Umsetzung im Unternehmensalltag.

(3) Seien Sie einzigartig!

Welchen speziellen Nutzen bietet Ihr Unternehmen gegenüber der Konkurrenz? In vielen Stellenanzeigen sind Anforderungen und gebotene Leistungen seitens des Unternehmens oft dieselben. Für Arbeitsuchende wird es daher immer schwieriger, sich für ein Unternehmen zu entscheiden, das wirklich zu ihnen passt. Helfen Sie potentiellen Bewerbern bei der Entscheidung, indem Sie mit authentischen Leitsätzen statt allgemeinen Floskeln kommunizieren. Entwickeln Sie unternehmenseigene Kernbotschaften und einen kurzen, prägnanten Arbeitgeberslogan, um das Alleinstellungsmerkmal Ihrer Arbeitgebermarke hervorzuheben.

(4) Treten Sie in den Dialog!

Der Weg zu einer gezielten Arbeitgeberpositionierung beginnt bei der internen Kommunikation. Nur gut informierte Mitarbeiter tragen das positive Image Ihres Unternehmens auch nach außen. Binden Sie daher Mitarbeiter in die Kommunikation mit ein, seien Sie offen für den Austausch und bauen Sie die interne Kommunikation aus. Nutzen Sie Werkzeuge wie Mitarbeitergespräche, Betriebsversammlungen, das schwarze Brett, E-Mails, das Intranet sowie die Mitarbeiterzeitschrift, um Ihre Botschaften zu platzieren.

(5) Nutzen Sie die neuen Medien!

Verwenden Sie möglichst multisensorische und interaktive Kanäle, um die Aufmerksamkeit auf die zu vermittelnde Unternehmenskultur zu lenken. Wählen Sie eine authentische Informationsebene, indem Sie Podcasts, Videobeiträge, Mitarbeiter-Blogs, Intranet sowie Social Media Seiten nutzen. Denn mittlerweile wird ein professioneller Auftritt des Unternehmens auf sozialen Netzwerken wie Facebook, XING und kununu von vielen Bewerbern und Mitarbeitern erwartet. Verfolgen Sie eine klare Strategie, abgestimmt auf Ziele und Ressourcen, um die neuen Medien erfolgreich für Ihr Unternehmen zu nutzen.