Ihr Freiticket für die Zukunft Personal Europe

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Zukunft Personal Europe – Ticket

Datum:  12. – 14.09.2023

Uhrzeit: 09.00 – 17.30 Uhr

Ort: Messe Köln

BONAGO Stand:  tbd

 

Die Messe Zukunft Personal Europe ist die führende Veranstaltung für Personalmanagement. Vom 12. bis 14. September 2023 treffen sich mehr als 16.000 HR-Experten in den Kölner Messehallen, wo über 500 Top-Aussteller ihre Produkte und Dienstleistungen präsentieren werden. Die Zukunft Personal hat sich als wichtiger Impulsgeber für innovatives HR-Management und digitalisierte Arbeit etabliert.

Der Fokus der Zukunft Personal Europe liegt auf einem bestmöglichen Produkt-, Services- und Anbieterüberblick für Ihre HR-Arbeit. Aufgeteilt in fünf spannende Schwerpunkte finden Sie Innovationen und Produktentwicklungen in den Bereichen Recruiting & Attraction, Operations & Services, Learning & Development, Corporate Health und Future of Work.

Die einzigartige Verzahnung von Messe und Begleitprogramm auf Kongressniveau in einem eventorientierten, interaktiven Setting bietet Entscheidern zahlreiche Möglichkeiten für effektiven Wissenstransfer und direkte Geschäftsabschlüsse. Nutzen Sie die Gelegenheit, um sich einen kompletten Marktüberblick zu verschaffen, Ihr Wissen auf den neuesten Stand zu bringen und mit Fachkollegen und Experten in Kontakt zu kommen.

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Falls Sie Interesse am Besuch der Zukunft Personal Süd haben, senden wir Ihnen gerne direkt nach Verfügbarkeit ein kostenloses Freiticket zu. Füllen Sie dazu das untenstehende Kontaktformular aus. Bitte beachten Sie: Dieses Angebot gilt nur für Firmenvertreter aus dem Bereich Personal sowie Geschäftsführer. Personaldienstleistern sowie Privatpersonen können wir leider kein Ticket zur Verfügung stellen.

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Zukunft Personal Süd – Ticket

Datum:  09. – 10.05.2023

Uhrzeit: 09.00 – 17.30 Uhr

Ort: Messe Stuttgart

BONAGO Stand:  tbd

 

Die Messe Zukunft Personal Süd ist die führende Veranstaltung für Personalmanagement in Süddeutschland. Am 09. und 10. Mai 2023 treffen sich mehr als 3.700 Personaler in den Stuttgarter Messehallen, wo über 200 Top-Aussteller ihre Produkte und Dienstleistungen präsentieren werden. Die Zukunft Personal hat sich als wichtiger Impulsgeber für innovatives HR-Management und digitalisierte Arbeit etabliert.

Der Fokus der Zukunft Personal Süd liegt auf einem bestmöglichen Produkt-, Services- und Anbieterüberblick für Ihre HR-Arbeit. Aufgeteilt in fünf spannende Schwerpunkte finden Sie Innovationen und Produktentwicklungen in den Bereichen Recruiting & Attraction, Operations & Services, Learning & Development, Corporate Health und Future of Work.

Die einzigartige Verzahnung von Messe und Begleitprogramm auf Kongressniveau in einem eventorientierten, interaktiven Setting bietet Entscheidern zahlreiche Möglichkeiten für effektiven Wissenstransfer und direkte Geschäftsabschlüsse. Nutzen Sie die Gelegenheit, um sich einen kompletten Marktüberblick zu verschaffen, Ihr Wissen auf den neuesten Stand zu bringen und mit Fachkollegen und Experten in Kontakt zu kommen.

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Zukunft Personal Nord – Ticket

Datum:  18. – 19.04.2023

Uhrzeit: 09.00 – 17.30 Uhr

Ort: Messe Hamburg

BONAGO Stand:  tbd

 

Die Messe Zukunft Personal Nord ist die führende Veranstaltung für Personalmanagement in Norddeutschland. Am 18. und 19. April 2023 treffen sich mehr als 3.100 Personaler in den Hamburger Messehallen, wo über 200 Top-Aussteller ihre Produkte und Dienstleistungen präsentieren werden. Die Zukunft Personal hat sich als wichtiger Impulsgeber für innovatives HR-Management und digitalisierte Arbeit etabliert.

Der Fokus der Zukunft Personal Nord liegt auf einem bestmöglichen Produkt-, Services- und Anbieterüberblick für Ihre HR-Arbeit. Aufgeteilt in fünf spannende Schwerpunkte finden Sie Innovationen und Produktentwicklungen in den Bereichen Recruiting & Attraction, Operations & Services, Learning & Development, Corporate Health und Future of Work.

Die einzigartige Verzahnung von Messe und Begleitprogramm auf Kongressniveau in einem eventorientierten, interaktiven Setting bietet Entscheidern zahlreiche Möglichkeiten für einen effektiven Wissenstransfer und direkte Geschäftsabschlüsse. Nutzen Sie die Gelegenheit, um sich einen kompletten Marktüberblick zu verschaffen, Ihr Wissen auf den neuesten Stand zu bringen und mit Fachkollegen und Experten in Kontakt zu kommen.

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Die wichtigsten HR-Veranstaltungen 2023 im praktischen Druckformat

HR-Veranstaltungen bieten die ideale Möglichkeit sich über aktuelle Maßnahmen zur Mitarbeiterführung, -bindung und -motivation sowie des Employer Branding zu informieren. In aufschlussreichen Vorträgen erhalten Fachbesucher einen Einblick in die gegenwärtigen Entwicklungen und Trends im HR-Bereich.

Wir geben Ihnen eine Übersicht mit Daten und Veranstaltungsorten wichtiger deutscher HR-Events und Personalmesse für Ihre Planung 2023 an die Hand.

 

Hier können Sie direkt den Event-Kalender 2023 in praktischer Druckübersicht kostenlos anfordern.

 

Folgende Veranstaltungen sollten Personalentscheider und Verantwortliche im Bereich Human Resources 2023 auf keinen Fall verpassen:

HR RoundTable 2023 – “Von Personalern für Personaler!”

HR FITNESS CLUB 2023 – die deutschlandweite Roadshow für Personaler

Zukunft Personal Süd 2023

Zukunft Personal Nord 2023

Copetri Convention

#NWX 23 – New Work Experience

TalentPro 2023

Zukunft Personal Europe 2023

Personalmesse München 2023

HRocks 2023

Füllen Sie untenstehendes Formular aus, um sich kostenlos unsere praktische Druckübersicht “HR-Events 2023” zu sichern.

Kontakt Eventübersicht HR 2020

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Fünf Tipps für erfolgreiches Employer Branding finden Sie in unserem Artikel

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Verantwortungsbewusste und vorausdenkende Arbeitgeber kümmern sich um das Wohl ihrer Mitarbeiter, um sich ihre Leistung langfristig zu sichern. Mit steuerfreien Gutscheinen lassen sich auch Maßnahmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement effizient verwirklichen.

Ob Einzelhandelsgeschäft, KMU-Betrieb oder weltweit agierender Konzern, immer mehr Unternehmen etablieren ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Sie haben erkannt, dass sich gesundheitliche Prävention als selbstverständlicher Bestandteil der Unternehmenskultur in vielerlei Hinsicht lohnt. Schließlich sind Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Ihre Gesundheit und ihr Wohlergehen sind wesentlich für den unternehmerischen Erfolg.

Ist die Work-Life-Balance ausgeglichener und eine nachhaltige Erholung gewährleistet, sind Mitarbeiter nachweislich belastbarer. Sie können sich ihren Aufgaben dauerhaft engagiert und motiviert widmen – über viele Erwerbsjahre hinweg. Zum Wohlfühlen am Arbeitsplatz trägt sicher auch die Gewissheit bei, dass der Arbeitgeber ein grundsätzliches Interesse am Erhalt ihrer Gesundheit hat.

Infografik zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Infografik ansehen

Es gibt attraktivere Alternativen zum Urlaubsgeld

Heute können sich nur noch wenige Unternehmen leisten, verbindlich und regelmäßig Urlaubsgeld auszuzahlen. Als Beitrag zu Erholung ist es auch nur bedingt interessant, da wie beim Gehalt auch Steuern und Sozialabgaben anfallen. Auf eine flexible Zuwendung müssen sie dennoch nicht verzichten, denn es gibt überzeugendere Lösungen. So bieten sich als einfach zu verwaltende und flexibel gestaltbare Form des Sachbezugs Gutscheine und Gutscheinkarten an. Bis zu einem Betrag von 44 Euro im Monat je Mitarbeiter sind sie steuer- und abgabenfrei (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht). Den entsprechenden Gegenwert zur Sachleistung verstehen Steuerbehörden nicht als Barleistung oder Barlohnbezug. Damit sind sie auch als Maßnahme zur Entgeltoptimerung interessant.

Gutschein-Lösungen haben sich nicht nur bewährt, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu belohnen und längerfristig an ein Unternehmen zu binden. Das ergibt auch die aktuelle Belohungsstudie von BONAGO. Mehr als 1.500 Personalentscheider aus unterschiedlichsten Branchen in Deutschland wurden für die repräsentative Studie zu Belohnungsinstrumenten befragt, welche die Personalverantwortlichen kennen und auch tatsächlich einsetzen. Neben klassischen Maßnahmen zur Stärkung von Leistung und Motivation rückt dabei in jüngster Zeit auch die incentivierte betriebliche Gesundheitsfürsorge in den Fokus.

Gutscheine bieten sich zudem sowohl als Incentives für einzelne Mitarbeiter als auch für ganze Teams an. Als Ausgleich für anspruchsvolle Einsätze, als Belohnung für ein erfolgreiches Jahr oder ein abgeschlossenes Projekt können sie beispielsweise für private Trainerstunden, einen Besuch im Fitness- oder Wellness-Studio und vieles mehr eingesetzt werden. Die Variante Gutscheinkarte bietet zudem noch einen weiteren Vorteil: Arbeitgeber können auf die Karte regelmäßige monatliche Beiträge zusätzlich zum Gehalt aufladen. Der Mitarbeiter kann das Guthaben entweder direkt in gewünschte Erholungsleistungen umsetzen oder auch längere Zeit für einen schönen Urlaub oder für Wellness ansparen.

Das Praxis-Beispiel: Eine Klinik setzt auf steuerfreie Gutscheinkarten

Wie viele Unternehmen der Gesundheitsbranche sind auch Krankenhäuser und Kliniken von hoher Mitarbeiterfluktuation betroffen. Herausforderungen sind vor allem Personalengpässe, die den Klinikbetrieb erschweren, und hoher Kostendruck, der auf den Verwaltungen lastet. Eine Klinik aus Niederbayern mit 400 Mitarbeiter suchte entsprechend nach Wegen, um qualifiziertes Personal mit attraktiven Zusatzleistungen zum Gehalt anzuwerben und längerfristig an sich zu binden. Dies sollte bei möglichst geringem Kostenaufwand erreicht werden.

Das Thema Prävention liegt hier natürlich auf der Hand: Mit Maßnahmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement konnte die Klinik als Arbeitgeber einen überzeugenden Beitrag leisten, die Belastungen für das Personal im Berufsalltag zu minimieren und individuelle Ressourcen gesundheitsförderlich zu stärken. Als Instrument empfahl sich hier eine Lösung mit Gutscheinkarten, die im Rahmen der Erholungsbeihilfe eingesetzt werden können. Über diese personalisierbare Gutscheinkarte konnte die Klinik ihren Beschäftigten einen für beide Seiten steuergünstigen Erholungszuschuss gewähren.

Den Mitarbeitern bot ihre individuelle Gutscheinkarte enorme Variabilität und Flexibilität. Wahlweise konnten sie diese bei Partnern aus Tourismus, Sport und Wellness, für Präventionsmaßnahmen wie Rückengymnastik, Kur-Leistungen, Fitness, Massagen oder auch für eine individuelle Rauchentwöhnung einsetzen. Die Einlösung des Gutscheinbetrags erfolgte online, mobil oder telefonisch.

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15 günstige Arten der Mitarbeitermotivation

Mitarbeiter, die Anerkennung und Wertschätzung erfahren, sind begeistert bei der Sache und bringen ihre Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft auch gegenüber Kunden zum Ausdruck

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Alles spricht für strategisches Gesundheitsmanagement

Angesichts von Fachkräftemangel und überalternden Belegschaften werden Arbeitgeber solche innovativen Instrumente in Zukunft sicher noch mehr nutzen. Sie erhöhen nicht nur die Arbeitzufriedenheit des Einzelnen, sondern auch das Leistungspotential der Organisation insgesamt. Denn die Kosten für Arbeitsausfälle und Krankenstände lassen sich mit Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, Resilienzstärkung und Erholung wirkungsvoll senken. Bei allem profitiert zudem auch die Arbeitgebermarke, denn besonders junge Kandidaten können sich viel besser mit einem Unternehmen identifizieren, dass ihr persönliches Wohlergehen langfristig im Blick hat.

 

Möchten Sie mehr erfahren?

Investieren auch Sie präventiv in die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter. Mit der ErholungsCARD bietet BONAGO Ihnen ein maßgeschneidertes Instrument für die Zuwendung von Erholungsbeihilfen. Wir unterstützen Sie auch bei der Entwicklung und Bereitstellung anderer budgetgerechter Lösungen.

Social Recognition: Mitarbeiterleistung anerkennen

Social Recognition ermöglicht Arbeitgebern, die Leistungen einzelner Mitarbeiter und Teams mit System zu identifizieren und anzuerkennen. Mit positiver Resonanz können sie das Betriebsklima und die Unternehmenskultur insgesamt stärken. Erkunden Sie ein in Deutschland noch relativ unentdecktes Feld.

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Mitarbeitermotivation – Wissenswertes

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Wissenswertes über Social Recognition

„Social Recognition“ kennzeichnet Maßnahmen im Employer Branding, die zu einem langfristig positiven und erfolgreichen Miteinander im Unternehmen beitragen können. Der aus der angloamerikanischen Marketingwelt stammende Begriff der „sozialen Anerkennung“ ist in Deutschland noch relativ unentdeckt. Er widmet sich der Tatsache, dass Mitarbeiter grundsätzlich besser motiviert und engagiert sind, deren Leistungen und Beiträge betriebsintern ganz offiziell wahrgenommen werden.

Anerkennung ist die Basis für das Engagement jedes einzelnen Mitarbeiters über sein Gehalt hinaus. Wer hoch motiviert ist, versteht sich als wertvoller Teil eines Teams und als Teil des Unternehmens. Er übernimmt unternehmerische Verantwortung (Ownership Culture), die sich beispielsweise in Verbesserungsvorschlägen oder im betrieblichen sozialen Engagement niederschlagen kann. Gelebte Ownership Culture ist eine Kultur, in der die Mitarbeiter persönliches Interesse an der Leistung „ihres“ Unternehmens haben. Sie fördert eine Situation, in der sich ihr Verhalten mehr an Werten als an Vorgaben und Regeln orientiert. Selbst „wenn niemand zusieht“, behandeln sie jede Entscheidung verantwortungsvoll so, als wären sie Miteigentümer.

 

Kreislauf der Wertschätzung und des Engagements

Nach wie vor gehen viele Vorgesetzte davon aus, dass „nichts gehört“ auch „nichts falsch gemacht“ bedeutet. Lob und Anerkennung teilen sie nur selten unmittelbar mit. Erst wenn etwas schiefläuft, sind sie dann wieder lautstark zu vernehmen. Ihre Mitarbeiter wissen entsprechend kaum, wo sie mit ihrer Leistung stehen. Ein Unternehmen, das jedoch wahrnehmbar signalisiert, dass es diese Leistung wertschätzt, stärkt die Unternehmenskultur nachhaltig, und damit auch die Arbeitgebermarke.

Ein positiver Kreislauf entsteht also, wenn Mitarbeiter sich verbessernd engagieren und für ihre Verbesserungsvorschläge wiederum zusätzlich belohnt werden. Verankert ein Arbeitgeber das Prinzip der Wertschätzung als wesentlichen Wert in der Unternehmenskultur, so ist der Rahmen gesetzt, an dem sich alle orientieren und durchaus auch positiv messen können. Die Mitarbeiter tragen diese Kultur gern weiter: Sie werden zu überzeugten Fürsprechern gegenüber Kollegen (Betriebsklima) und zu Empfehlern im Freundes- und Familienkreis (Image, Recruiting).

Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.

Flexibel und facettenreich: die digitale Anerkennungslösung

Bei der Implementierung solcher Belohnungsinstrumente setzen große Unternehmen oft auf schwergängige Software-Lösungen, die in ihrer ERP-Architektur integriert sind und zudem Management-Ressourcen im HR binden: ein Investitionsfaktor, der massiv zu Buche schlagen kann. Dabei lassen sich die Mitarbeiter-Maßnahmen auch sehr effizient und komfortabel über smarte Social-Recognition-Plattformen aussteuern. Besonders für kleinere und mittlere Unternehmen ist es attraktiv, wenn sie native Lösungen vermeiden können, die sie technisch langfristig binden. Ein positiver Effekt auf den ROI in mehrfacher Hinsicht: motivierte und engagierte Mitarbeiter, bereitwillige Beiträge zur Verbesserung, eine jederzeit online zugängliche, moderne Belohnungslösung bei minimalem Budgeteinsatz für personalisierbare Kampagnen.

 

encore: Social Recognition powered by BONAGO

Mit encore bietet BONAGO Ihnen eine global einsetzbare digitale Social-Recognition-Plattform, die alle Ansprüche einer flexibel gestaltbaren Lösung bei minimalem Budgeteinsatz erfüllt. Das encore Prämiensystem ermöglicht Ihnen Mitarbeiter- und Team-Wertschätzung in Echtzeit mittels individualisiert abrufbarer Belohnungen. Etablieren Sie mit encore eine neue Kultur der Anerkennung und lenken Sie die Unternehmensvision so in eine gemeinsame Richtung.

Lesen Sie mehr über encore hier: encore – die Social Recognition Plattform

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Grundlagen des Recruitings

 

Modernes Recruiting bietet und verlangt mehr als eine neue Stelle

Auf der Suche nach Personal müssen Unternehmen neue Wege im Recruiting und Sourcing gehen. Fachkräftemangel und hoher Wettbewerbsdruck haben die Bedingungen für die Personalbeschaffung verschärft. Für eine erfolgreiche „Candidate Journey“ bis zur erfolgreichen Einstellung gilt es, Bewerber an jedem Touchpoint zum Unternehmen zu begeistern.

2022 genügt es längst nicht mehr, nur Stellenanzeigen in Jobbörsen zu schalten oder als Aussteller an ausgewählten Karrieremessen teilzunehmen. Während sich in der Vergangenheit schon einmal hunderte Bewerber auf eine ausgeschriebene Position meldeten, bleiben heute oft nur wenige übrig, die tatsächlich relevant sind. Für Personalverantwortliche ändern sich somit die Aufgaben: Sie müssen Vakanzen bei qualifizierten Kandidaten künftig aktiv promoten und ihr Unternehmen mit allen Mitteln des Employer Brandings und der modernen Kommunikation als attraktiven Arbeitgeber positionieren.

Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.
Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.

Definition: Was bedeutet Recruiting?

Das deutsche Personalmarketing hat die englischen Begriffe „Human Resources“ (kurz: HR) und „Recruiting“ bzw. „Recruitment“ längst für sich adaptiert. Einerseits als Konzession an die historische Entwicklung im Industriezeitalter, als englischsprachige Länder wesentliche HR-Trends setzten, andererseits wegen der Ausrichtung auf die globalen Märkte. „Human Resources“ beschreibt laut Duden „alle [einem Unternehmen] zur Verfügung stehenden menschlichen Leistungspotenziale“, „Recruiting“ wird definiert als „Suche nach bzw. Vermittlung von Arbeitskräften“.

Wer qualifizierte Mitarbeiter noch vor dem Wettbewerb finden und binden möchte, wird auch jenseits vertrauter Quellen suchen. Das schließt nicht nur überregionale Märkte ein, sondern auch branchenfremde Bereiche und bisher eher vernachlässigte oder weniger qualifizierte Zielgruppen und neue Interaktionsformen.

„Recruiting 4.0“, welches für digital geschützte Personalbeschaffung steht, gewinnt heutzutage immer mehr an Popularität. Der Ablauf einer Bewerbung findet über ein onlinegeschütztes System statt. Das moderne Recruiting steht für die Automatisierung der Kommunikation zwischen dem Bewerber und dem Recruiter während dem Bewerbungsprozess. Der Unterschied zum Klassischem liegt darin, dass in der heutigen Zeit sich die Unternehmen eher beim Bewerber bewerben. Dabei ist die Voraussetzung hierfür eine neue Strategie der Personalbeschaffung.

Das Ziel beim „Recruiting 4.0“ ist die

  • Vorselektion von Bewerbungseingängen
  • Erhöhung der Reichweite im Unternehmen
  • Beschleunigung des Personal Recruitings
  • Senkung der Kosten für die Beschaffung des Personals
Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.

Definition: Was bedeutet (Direct) Sourcing?

Sourcing bedeutet in der deutschen Übersetzung „Beschaffung“ und die ursprüngliche Verwendung im Unternehmensumfeld bezieht sich auf alle Aufgaben, Taktiken und Strategien rund um den Einkauf von Produktionsmitteln. Im Laufe der Zeit wurde diese Definition erweitert bzw. verallgemeinert auf alle Ressourcen, die ein Unternehmen zur Wertschöpfung benötigt. Im Zuge dessen wurde auch das Humankapital miteinbezogen, wodurch sich Begriffe wie Human Sourcing, HR Sourcing oder Personal Sourcing entwickelten.

Die Weiterentwicklung zum Direct Sourcing ist ein Trend der letzten Jahre und wird von Monat zu Monat von mehr Unternehmen genutzt. Hintergrund ist der zunehmende Kampf um Talente und Spezialisten mit Erfahrung. Unter Direct Sourcing werden Taktiken verstanden, welche Personaler anwenden um interessante Kandidaten direkt anzusprechen. Im Normalfall geht eine Recherche voraus, über welche der Recruiter einen potenziellen Kandidaten identifiziert – bspw. über XING oder LinkedIn. Im zweiten Schritt wird entweder ein bekannter Kontaktpunkt aus dem Netzwerk des Kandidaten aktiviert um den Dialog einzuleiten oder der Kandidat wird direkt vom Recruiter angesprochen.

Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.
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Recruiting-Strategien sind 2022 digital ausgerichtet und effizient verzahnt

Das ubiquitäre Netz, Big Data und Digital Recruiting haben alles umgekrempelt. Noch setzen Personaler sehr verhalten die Chancen des digitalen Wandels in strategische Maßnahmen und Prozesse um. Sie erleben gerade einen vergleichbaren Umbruch wie im Handel: Ihre Herausforderung lautet Multichannel-Recruiting, wenn sie auf Augenhöhe mit Kandidaten bleiben möchten – angesichts schmaler Budgets oftmals eine große Herausforderung. Doch die digitalen Plattformen und neue Lösungen können das Bewerbermanagement auch erleichtern und effizienter gestalten.

Die digitale Präsenz auf den Plattformen ermöglicht nicht nur eine vorgefilterte Akquise und den Austausch ohne Medienbruch. Arbeitgeber können in den sozialen Netzwerken auch eigene Profilseiten betreiben, die mit ihrer Recruiting-Webseite sowie Ansprechpartnern in der Personalabteilung verlinkt sind. In branchenrelevanten Foren und Gruppen können sie zudem Beiträge publizieren, die das Interesse der Zielgruppe gezielt auf die Webseite lenken.

 

 

Blogger Relations setzen auch Trends im Recruiting

Überhaupt entdeckt und gelesen zu werden ist dabei eine Kunst. In einer inzwischen stark digitalisierten Bewerbungswelt sind alle Inhalte wesentlich, welche Kandidaten beeinflussen können – wie zum Beispiel das Arbeitgeber-Image stetig zu fördern und das Suchmaschinen-Ranking zu optimieren. Oftmals bieten Recruiting Webseiten Blogs mit entsprechenden Content-Strategien an oder es werden passende externe Blogs als Multiplikatoren verlinkt, um einen Mehrwert zum Unternehmen zu bieten.

Informative und unterhaltsame Beiträge können nicht nur neue Türen öffnen, sie stärken auch die Beziehung der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber. Oft sind Mitarbeiter sogar bereit aktiv mitzubloggen und können diese Beiträge wiederum in den sozialen Medien und bei Jobbörsen weiterverlinken. Jobinteressenten können solch einem Blog unverbindlich folgen und aktuelle News für ihre Bewerbungsstrategie nutzen.

Alle Maßnahmen im Recruiting auf das Kandidatenerlebnis fokussieren

Vergleichbar der „Customer Experience“ geht es im Recruiting nicht mehr vordergründig um die Kommunikation einer Vakanz, viel mehr um ein einzigartiges Kandidatenerlebnis an allen möglichen Touchpoints zu einer Organisation. Entsprechend sollten sich die Marketing-Aktivitäten auf die Qualität dieser Beziehung konzentrieren. Strategien und Maßnahmen können beispielsweise an folgenden sechs Punkten ansetzen:

1. Employer Branding: Welche Schlüsselwerte machen ein Unternehmen authentisch, attraktiv und zukunftsfähig? Was unterscheidet ein Unternehmen von seiner Konkurrenz? Welche Belege gibt es bzw. braucht es, um die Employer Brand glaubwürdig zu positionieren?

2. Inhalte: Was sollte über das Unternehmen und seine Kultur berichtet werden? Wer kommuniziert mit welchen Zielen und in welcher Tonart an welchen Touchpoints? Als vertrauensvolle Botschafter können hier beispielsweise künftige Kollegen, Vorgesetzte oder HR-Repräsentanten authentische Eindrücke vermitteln.

3. Transparenz: Welche Chancen erwarten neue Kollegen? Wie gestaltet sich das soziale Miteinander? Erklärvideos, Bildreportagen, Livestreams und weitere digitale Stilmittel stehen zur Verfügung, um Menschen, Aufgaben und Arbeitsplätze merkfähig online vorzustellen.

4. Mehrwerte: Welche Dienstleistungen und Zusatzangebote unterscheiden das Unternehmen von anderen? Besonders die werteorientierte junge Arbeitnehmergeneration wünscht sich Angebote jenseits des Gehalts, die sie motivieren und inspirieren und länger an ihr Wunschunternehmen binden könnten.

5. Umsetzung: Schnelles Feedback und nachhaltiges Fullfilment sind ebenfalls ein Gütezeichen für Beziehungen. Automatisierte Prozesse können das Recruiting hier für beide Seiten effizient gestalten. Vakanzen werden automatisiert gepostet. Aus digitalen Profilen und Unterlagen filtern Analyse-Tools erste Vorauswahlen. Online-Assessments und Interviews via Webcam liefern weitere Qualifizierungsmerkmale – das reduziert Reisekosten, justiert die Ergebnisqualität und ermöglicht schnelleres Onboarding.

6. Qualitätssicherung: Maßnahmen und Performance sollten regelmäßig überprüft werden. Wurden der richtige Kanal und ein angemessener Aufwand gewählt? Wurden Positionen pünktlich und qualifiziert besetzt? Indem der Recruiting-Prozess so permanent im Lernmodus bleibt, kann er sich Trends und Entwicklungen flexibel anpassen.

 

 

Instrumente des Recruitings 4.0

Videobewerbung: Bei der Generation Y (1981-1996) werden die klassischen Recruiting-Verfahren, wie E-Mailbewerbung, verschiedenste Bewerbungsportale oder über die Homepage des Unternehmens nach wie vor bevorzugt genutzt. Hingegen setzt man bei der Generation Z (1997-2012), welche mit Smartphone und Social-Media wie Facebook, Instagram und YouTube aufgewachsen sind, zusätzlich den Fokus auf Videobewerbungen. Das Unternehmen Daimler TSS hat die „15-Sekunden-Bewerbung“ per Video lanciert. „Ohne Schlips und Kragen. Kamera an und sag uns in 15 Sekunden, was dich ausmacht. Deinen Lebenslauf kannst du zu Hause lassen“, so heißt es auf der Website.

Mobile Recruiting: Um Kandidaten aus den Generationen Y und Z rekrutieren zu können, sind 75 Prozent der deutschen Großunternehmen der Meinung, dass das Mobile Recruiting-Angebot ausgeweitet werden muss. Die One-Click-Bewerbung ist der momentane Trend bei einer neuen Jobsuche. Sie erfolgt durch nur einem Klick, in dem alle relevanten Informationen und das Profil des Bewerbers aus einer Lebenslauf-Datenbank importiert wird. Die Vorteile dabei sind die Flexibilität und die einfachen Bewerbungsprozesse verknüpft mit einer individuellen Ansprache des Bewerbers. Mobile Recruiting bietet zusätzlich die Steigerung der Aufmerksamkeit und Bindung der potenziellen Kandidaten durch Videos oder Fotos.

Recruiting Games: Die spielerisch aufgebauten Recruiting Games testen die Fähigkeiten wie die Reaktionsschnelligkeit, Technikaffinität und vernetztes Denken. Videospiele bieten unter anderem die Möglichkeit, dass die Bewerber während dem Test richtig priorisieren und unter Zeitdruck einen kühlen Kopf be­wahren können. Falls die für das Unternehmen geeigneten Auswahlkriterien im Test erfüllt werden, wird daraus eine hohe Qualität von Bewerbern resultiert.

Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.
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Was wird aus Recruiting-Events und anderen Klassikern?

Nach wie vor bleibt jedoch der beiderseitig persönliche Eindruck die entscheidende Instanz. Deshalb behalten auch Karrieremessen, Fachkongresse, Hochschulmarketing und Jobinterviews neben allen digitalen Aktivitäten ihre Bedeutsamkeit, damit Personaler künftige Leistungsträger persönlich kennen lernen und mit ihnen verbindlich netzwerken können.

Doch auch solche Events haben eine digitale Beschleunigung und Effizienz erfahren. Einladungen und Tickets werden über Business-Netzwerke und Blogs angeboten, Termine für Gespräche gleich online vereinbart. Auf den Veranstaltungen sind Smartphones und Tablets mit Apps im Einsatz. Einerseits, um das Unternehmen innovativ zu präsentieren und andererseits, um HR und Kandidaten zu vernetzen und gegebenenfalls schon vor Ort Unterlagen auszutauschen.

Ziel moderner Recruiting-Strategien sollte sein, Jobsuchende auf ihrer Reise zur Entscheidung bestmöglich zu begeistern und ihre Wünsche und Ansprüche an Information und Interaktion umfassend zu erfüllen. Dafür hält der digitale Wandel innovative Lösungen bereit. Positive Kontakterlebnisse entscheiden schließlich maßgeblich darüber mit, ob Bewerber und Arbeitgeber harmonieren.

 

 

Weiterführende Inhalte:

Lösung Recruiting für die Praxis

Neben der aktiven Direktansprache (sog. Active Sourcing) ist die Nutzung von Mitarbeitern als Botschaftern für das Unternehmen ein großer Trend bei Personalentscheidern. Um die Vorteile eines solchen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programms in der Rekrutierung zu nutzen, sind die passenden Anreize sehr entscheidend. Außerdem sollte das Ganze mit einem System begleitet werden, das dem Empfehler volle Transparenz bzgl. seiner Empfehlung ermöglicht.

Mit der Einführung eines Mitarbeiterportals eröffnen Sie sich und Ihren Mitarbeitern eine große Bandbreite an Möglichkeiten. Im individuellen Firmendesign ist die Lösung sowohl eine perfekte Ergänzung Ihrer Employer Branding Strategie nach innen und außen, als auch ein Differenzierungsmerkmal im Kampf um neue Talente.

Hier gehts zum Multi Flex-Ben Portal 

 

 

Gerne senden wir Ihnen weitere Informationen zum Thema:

Grundlagen des Recruitings

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Nach dem Motto „Von Personalern – für Personaler“ hat die HR Informationssysteme den HR-RoundTable ins Leben gerufen. Der HR-RoundTable wurde erstmalig 2004 in Hamburg veranstaltet und hat sich als bundesweites Netzwerk für Personalverantwortliche etabliert.

Ziel des Netzwerks ist es, über aktuelle Themen des Personalmanagements zu referieren, sich mit Kollegen hierüber auszutauschen und das Know-how im Netzwerk branchenübergreifend zu erweitern.

Als Personaler sind Sie herzlich eingeladen, sich anzumelden und Teil des HR-RoundTable zu werden.

BONAGO lädt Sie herzlich zur deutschlandweiten Vortragsreihe für Personalentscheider ein.

Der Initiator dieser Personal-Reihe ist HR Informationssysteme mit freundlicher Unterstützung von u.a. BONAGO.

HR-RoundTable am 02. Juni 2022 von  17:30 – 21:30 Uhr in München

Wo? BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (Ganghoferstraße 33, 80339 München, Deutschland)

Uhrzeit
17:30 Eintreffen
18:00 Update Arbeitsrecht
Martin Fink, Partner, Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
18:25 bAV und Nachhaltigkeit: Die Bedeutung von ESG für betriebliche Versorgungslösungen
Arthur Mandt, Leiter Pension Management | Prokurist, ebase®
18:45 Pause
19:00 „Talent Management – Reality-Check“
Oliver Christian Endres, Customer Engagement & MarTech‘, b.telligent
19:45 Essen & Gespräche

 

HR-RoundTable am 07. Juni 2022 von  17:30 – 21:30 Uhr in Düsseldorf

Wo? Simmons & Simmons / Kö-Bogen (Königsallee 2a, 40212 Düsseldorf, Deutschland)

Uhrzeit
17:30 Eintreffen
18:00 Hybrid Working in der Praxis aus arbeitsrechtlicher Sicht
Alexander Greth, Rechtsanwalt, Simmons & Simmons LLP
18:25 Gesundheitskonto – Gesundheitsförderung und Benefits
Lars Menzel, Berater für betriebliche Altersversorgung & Benefits, PensionCapital GmbH
18:50 Pause
19:00 Agiles Führen und nachhaltiges Personalmanagement – passt das?
Dr. Jens C. Hoeppe, Director Human Capital, PwC
19:45 Essen & Gespräche

 

HR-RoundTable am 08. Juni 2022 von  17:30 – 21:30 Uhr in Hannover

Wo? INTERNATIONALE SCHULE HANNOVER REGION GmbH (Bruchmeisterallee 6, 30169 Hannover, Deutschland)

Uhrzeit
17:30 Eintreffen
18:00 Update Arbeitsrecht
Dr. Alexandra Henkel, Rechtsanwältin, Wirtschaftsmediatorin
18:25 Coaching @ Home
Caroline Prignitz, Projektleit. Gruppenoutplacement und Beraterin, gmo.
18:50 Pause
19:00 Synergien in HR durch Kooperation zweier Unternehmensgruppen
Martin Damm, Personalleiter, Brüder Schlau GmbH & Co. KG und
Jesco Stahl, Bereichsleiter Personal, Hamm Reno Group GmbH
19:45 Essen & Gespräche

 

HR-RoundTable am 09. Juni 2022 von  17:30 – 21:30 Uhr in Köln

Wo? Malteser Werke gGmbH (Erna-Scheffler-Str. 2, 51103 Köln, Deutschland)

Uhrzeit
17:30 Eintreffen
18:00 Vertraust du schon oder führst du noch?
 Juliane Dickschen, Geschäftsführerin, DDBR Consulting GmbH
18:25 „Ein Gehalt ohne Wertschätzung ist Schmerzensgeld“ – Fokus Fehlzeiten
 Doreen Ackermann, Senior Sales Development Manager, elipsLife
18:50 Pause
19:00 – in Vorbereitung –
Kirsten Haupt, Leiterin Personalentwicklung, Malteser Werke gGmbH
19:45 Essen & Gespräche

 

Wir bitten um Verständnis, dass für diese Events keine Berater oder Dienstleister als Gäste zugelassen werden. Sollten alle Plätze vergeben sein, wird es eine Warteliste geben. Bitte beachten Sie, dass diese Mail nicht die Teilnahme an der Veranstaltung garantiert.

Ihre kostenlose Teilnahme

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Bitte beachten Sie, dass unsere Veranstaltungen durch Foto- und ggfs. auch Videoaufnahmen bildlich festgehalten werden. Mit Ihrer Anmeldung erklären Sie sich einverstanden, dass diese Aufnahmen im Nachgang für Werbe- und Pressezwecke (z.B. in sozialen Medien, Presse, Druckprodukten etc.) von uns verwendet werden können.

Steuerfreier Sachbezug in Form des Universalgutscheins von Haufe bestätigt

Haufe, bekannt als eine der wichtigsten und seriösesten Informationsquellen rund um Personal- & Steuer-Themen, hat erneut einen Artikel zum Thema Sachbezug veröffentlicht, der wichtige Fakten und Erklärungen zum Universalgutschein beinhaltet und diesen als Sachbezug bestätigt. Nach einer Vielzahl von  Artikeln zum Sachbezug aus den Jahren 2020 und 2021 beschäftigt sich Haufe auch 2022 ausgiebig mit diesem Thema. Nachdem in letzter Zeit unzureichende und teilweise falsche Informationen zum Universalgutschein im Umlauf waren, bringt Haufe mit diesem Artikel Klarheit über den Sachverhalt. In dem Artikel zum Universalgutschein als Sachbezug wird klar herausgestellt, dass es sich bei einem Universalgutschein um einen Zwei-Parteien-Gutschein handelt, und dieser als solcher die Anforderungen der § 8 Abs. 1 S. 3 EStG erfüllt und die Anforderungen des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Buchst. a ZAG nicht erfüllen muss, wie es im BMF-Schreiben vom 13. April 2021 vermerkt ist. [13]

Den Original-Artikel von Haufe haben wir Ihnen hier nochmal zum Nachlesen zur Verfügung gestellt:

 

Wann Universalgutscheine als lohnsteuerfreier Sachbezug gelten

Für Mitarbeiterbenefits in Form von Gutscheinen oder Geldkarten gelten seit 2022 strenge Anforderungen an die Lohnsteuerfreiheit. Doch in der Praxis besteht Unsicherheit. Wann Mitarbeiter- oder Universalgutscheine als Sachbezug anerkannt sind, haben zwei Rechtsexperten geprüft.

In diesem Beitrag wird geprüft, ob ein sogenannter Universalgutschein die seit Januar 2022 geltenden Voraussetzungen des Sachbezugs erfüllt, da der Universalgutschein nicht explizit in dem BMF-Schreiben erwähnt wird. Zusätzlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Sachbezugseigenschaft des Universalgutscheins mit dem für ihn zuständigen Finanzamt im Rahmen einer Lohnsteueranrufungsauskunft (§ 42 e EStG) zu klären.

 

Universalgutscheine als Mitarbeiterbenefit

Universalgutscheine werden digital oder in Papierform vom Gutscheinanbieter („Aussteller“) im eigenen Namen und auf eigene Rechnung herausgegeben. Arbeitgeber erwerben monatlich die Universalgutscheine und stellen diese ihren Arbeitnehmenden zur Verfügung. Der Universalgutschein verkörpert das Recht gegenüber dem Aussteller, in den Geschäftsräumen des Ausstellers und/oder in dessen Webshop Gutscheine zu beziehen, die bei anderen Unternehmen wie z. B. bei einem Möbel- oder Elektrofachmarkt oder bei Akzeptanzstellen eingelöst werden können („Zielgutschein“).

Das Bezugsrecht ergibt sich aus dem Vertrag zwischen dem Aussteller und dem Besitzer des Universalgutscheins, also dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin (Einlösebedingungen). Die Zielgutscheine können die Arbeitnehmenden dann bei den Herausgebern oder den Akzeptanzstellen der Zielgutscheine einlösen. Die Zielgutscheine kauft der Aussteller auf Vorrat ein und zwar im eigenen Namen und auf eigene Rechnung. Damit werden die Zielgutscheine nicht von dem Aussteller vermittelt.

Der Universalgutschein ist auch nicht bei anderen Unternehmen, insbesondere bei den Herausgebern und Akzeptanzstellen der Zielgutscheine, gegen Bargeld und Devisen eintauschbar. Ebenso ist mit dem Universalgutschein keine Überweisungsfunktion (z. B. Paypal) verbunden und er verfügt auch über keine IBAN.

 

Sachbezüge: Trennung zwischen steuerbarer Lohnzuwendung und nicht steuerbarer Lohnverwendung

Bei jeder lohnsteuerlichen Prüfung sind zwei Sachverhalte strikt voneinander zu trennen: Die lohnsteuerbare Zuwendung ist von der lohnsteuerlich nicht steuerbaren Lohnverwendung zu unterscheiden. An diesem lohnsteuersystematischen Grundprinzip hat auch die Neuregelung für Gutscheine und Geldkarten nichts geändert.

Wie im vorigen Abschnitt dargestellt wurde, erhält der Arbeitnehmende mit dem Universalgutschein ein Bezugsrecht gegenüber dem Aussteller des Universalgutscheins, d.h. der Arbeitnehmende hat einen unmittelbaren unentziehbaren Anspruch gegenüber dem Aussteller des Universalgutscheins. Daher ist die Übertragung des Universalgutscheins an den Arbeitnehmenden die lohnsteuerbare Zuwendung. Der Eintausch des Universalgutscheins gegen einen Zielgutschein ist demnach die nichtsteuerbare Lohnverwendung.

 

Mitarbeitergutscheine: Bedingungen für Steuerfreiheit

Nach § 8 Abs. 1 S. 3 EStG muss ein Gutschein ausschließlich gegen Waren oder Dienstleistungen einlösbar sein. Die Produktpalette des Ausstellers eines Universalgutschein umfasst die im eigenen Namen und auf eigene Rechnung erworbenen Zielgutscheine und gegebenenfalls andere Sachbezüge. Ein Zielgutschein ist – ebenso wie ein Universalgutschein – ein Recht zum Bezug von Waren und Dienstleistungen bei dem Aussteller des Zielgutscheins oder seinen Akzeptanzstellen.

Laut BMF-Schreiben (Randziffer 13) fallen auch Rechte wie Fahrberechtigungen, Nutzungsrechte von Fahrrädern, Carsharing, E-Scootern sowie Streamingdienste für Film und Musik unter das Begriffspaar „Waren oder Dienstleistungen“ in Form von Bezugsrechten (Zielgutscheine). Daher berechtigt der Universalgutschein zum Bezug von Waren und Dienstleistungen. Darüber hinaus hat die Einlösung des Universalgutscheins lohnsteuerlich keine Bedeutung, da sie eine nicht steuerbare Lohnverwendung ist.

 

Steuerfreier Sachbezug: Unterscheidung zwischen Zwei-Parteien- und Drei-Parteien-Gutschein

Die neue Regelung des § 8 Abs. 1 S. 3 EStG verweist auf die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Zahklungsdiensteaufsichtgesetz (ZAG). Letztere Vorschrift regelt (aufsichtsrechtlich), unter welchen Beschränkungen E-Geld oder andere Zahlungsinstrumente wie beispielsweise Prepaid-Kreditkarten von den aufsichtsrechtlichen Reglementierungen des ZAG befreit sind. Die Regelung des § 2 Abs. 1 Nr. 10 ZAG gilt ausschließlich für Drei-Parteien-Verhältnisse (E-Geld) bestehend aus Aussteller, Akzeptanzstellen und Berechtigten. Im Rahmen des § 2 Abs.1 Nr. 10 Buchst. a ZAG wird eine Beschränkung der Akzeptanzstellen gefordert (limited network). Der Umfang der Produktpalette der Akzeptanzstellen ist dabei unerheblich (möglicherweise a.A. BMF-Schreiben Randziffer 13 „Tankgutscheine“), da die Beschränkung der Produktpalette in § 2 Abs. 1 Nr. 10 Buchst. b) ZAG gesondert geregelt ist.

Ein sogenannter Zwei-Parteien-Gutschein ist ausschließlich bei dem Aussteller des Gutscheins gegen Waren und Dienstleistungen aus seiner eigenen Produktpalette einlösbar. Die Einlösung eines Zwei-Parteien-Gutscheins ausschließlich bei dessen Aussteller ist die maximale Beschränkung der Akzeptanzstellen. Mit anderen Worten: Es gibt keinen begrenzteren Kreis von Akzeptanzstellen als die Einlösung eines Gutscheins bei dessen Aussteller. Die Begrenzung des Zwei-Parteien-Gutscheins ist daher noch enger als die Beschränkungen der Drei-Parteien-Gutscheine beziehungsweise Geldkarten nach den Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Buchst. a ZAG.

Die Anerkennung von Zwei-Parteien-Gutscheinen als Sachbezug wurde auch im Rahmen des gesamten Gesetzgebungsverfahren zur Neuregelung nicht angezweifelt. Im ersten Referentenentwurf des BMF war der Zwei-Parteien-Gutsschein sogar der einzige, noch als Sachbezug anzuerkennende Gutschein (BR-Drs. 356/19, S. 24).

Das BMF-Schreiben hat diese Bewertung von Zwei-Parteien-Gutscheinen in Randziffer 9a übernommen. In dem BMF-Schreiben wird in der Randziffer 9a klargestellt, dass Zwei-Parteien-Gutscheine aufgrund ihrer noch größeren Beschränkung ohne weitere Prüfung die Anforderungen des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Buchst. a ZAG erfüllen (BMF-Schreiben Randziffer 9a). Die in Randziffer 10 des BMF-Schreibens beschriebenen Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ZAG (sogenanntes „limited network“) müssen folgerichtig ausschließlich die Drei-Parteien-Gutscheine bzw. Geldkarten erfüllen. Daher wird in Randziffer 10 des BMF-Schreibens folgerichtig ausschließlich auf die in Randziffer 9b des BMF-Schreibens beschriebenen Drei-Parteien-Gutscheine oder Geldkarten Bezug genommen.

Wie bereits ausgeführt, ist der Gegenstand der Lohnzuwendung das mit dem Universalgutschein verkörperte Bezugsrecht. Der Universalgutschein berechtigt ausschließlich bei seinem Aussteller zum Bezug von Zielgutscheinen aus dessen eigener (Erwerb der Zielgutscheine im eigenen Namen und auf eigene Rechnung) Produktpalette. Daher erfüllt der Universalgutschein als Zwei-Parteien-Gutschein die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nr. 10 Buchst. a ZAG. Die Einlösung des Universalgutscheins ist eine nicht lohnsteuerbare Lohnverwendung.

 

Mitarbeiterbenefits: Universalgutscheine als Sachbezug

Die Auslegung der Neuregelung § 8 Abs. 1 S. 3 EStG anhand ihres Wortlauts, der Entwicklung im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens, ihrer Systematik sowie dem Sinn- und Zweck führt zu dem Ergebnis, dass der Universalgutschein in der hier geschilderten Ausprägung die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 S. 3 EStG erfüllt. Die oben gemnachten Ausführungen haben gezeigt, dass – wie schon bisher – bei der lohnsteuerlichen Beurteilung von Sachverhalten eine strikte Trennung zwischen der Lohnzuwendung (Ausgabe des Universalgutscheins an den Arbeitnehmenden) und der lohnsteuerlich unbeachtlichen Lohnverwendung (Einlösung des Universalgutscheins) erfolgen muss. Wird die Trennung zwischen der Ausgabe des Universalgutscheins und dessen Einlösung nicht beachtet, führt dies zu einer unzulässigen Änderung des Sachverhalts, die auch nicht durch eine wirtschaftliche Betrachtungsweise gerechtfertigt werden kann (vgl. BVerfG, BStBl. II 1992, 212). Der Universalgutschein erfüllt auch nicht den Tatbestand des Gestaltungsmissbrauchs (§ 42 AO), weil es den Universalgutschein in seiner Grundstruktur schon seit vielen Jahren gibt und die Vorschrift ohnehin nach der Rechtsprechung des BFH (vgl. z.B. BStBl. II 2021, 580; 385) sehr restriktiv auszulegen ist.

 

Quelle: Schindele, M. & Rapp, S. (2022, 18. Januar) Wann Universalgutscheine als lohnsteuerfreier Sachbezug gelten. Benefits: Universalgutscheine als lohnsteuerfreier Sachbezug | Personal | Haufe (abgerufen am 18.01.2022).

 

 

Veröffentlichung des BMF-Schreibens am 13.04.2021

Das langersehnte Schreiben zur Abgrenzung des steuerfreien Sachbezugs zu steuerpflichtigen Geldleistungen wurde am 13. April 2021 endlich veröffentlicht. Dadurch herrscht nun mehr Klarheit bezüglich des Sachbezugs und damit auch im Gutscheinmarkt allgemein.

Ab dem 1. Januar 2022 erhöht sich die monatliche, steuerfreie Sachbezugsgrenze von 44 Euro auf 50 Euro.

Das vollständige Schreiben bezüglich Sachbezüge des BMF vom 13. April 2021 finden Sie hier: Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug; Anwendung der Regelungen des § 8 Absatz 1 Satz 2 und 3 und Absatz 2 Satz 11 zweiter Halbsatz EStG

Weiterhin uneingeschränkt nutzbar ist der Gutschein als Sachbezug, so auch die Sachbezugsgutscheine von BONAGO.

Übersicht aktueller Sachbezugsanwendungen und deren Einschätzung als Sachbezug

Was ist ein Gutschein und welche Ausprägungsformen existieren?

Bei einem Gutschein handelt es sich im Gegensatz zu bspw. Zahlungskarten (EC- oder Kreditkarten), um ein kleines Inhaberpapier i.S. des § 807 BGB mit einem Leistungsversprechen für Waren oder Dienstleistungen.[3] D.h. mit der Zuwendung des Gutscheins wird das Recht zugewandt bis zur Höhe des Gutscheinwerts Waren oder Dienstleistungen (also Sachbezüge) zu beziehen. Der Ursprungszweck des Sachbezugs, den Mitarbeitern kleine Aufmerksamkeiten mit einem Wert von bis zu 44 Euro pro Monat steuer- und sozialabgabenfrei in Form von Sachleistungen zukommen zu lassen, bleibt also gewahrt (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht). Dieser wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt.
Geldkarten hingegen, enthalten keine Leistungspflicht und können nach Auffassung des BFH daher schon nicht unter den § 807 BGB fallen.[4]

Der Gutscheinmarkt hat sich insbesondere in den vergangenen Jahrzehnten stark entwickelt. Bedingt durch technische Möglichkeiten sowie die Bedürfnisse von Unternehmen und Konsumenten existieren heute verschiedene Erscheinungsformen:

Händlergutscheine
Ein Händler erstellt, verwaltetet und gibt selbst Gutscheine aus, die dann wiederum vom Inhaber des Gutscheins in dessen Geschäft für Waren oder Dienstleistungen eingesetzt (eingelöst) werden können. Er verpflichtet sich also gegenüber dem Inhaber, für den Gegenwert des Gutscheins Waren oder Dienstleistungen auszugeben bzw. zu erbringen.
Händlergutscheine – „Closed Loop Guthabenkarte“
Bei Closed Loop Guthabenkarten, handelt es sich ebenfalls um Händlergutscheine oder -guthabenkarten, die zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen vom Aussteller berechtigen. In der Regel verfügen diese über eine Zahlungsfunktion und können häufig auch mit Guthaben (wieder-)aufgeladen werden. Die Einlösung solcher Closed Loop Karten erfolgt nur im Onlineshop oder am Terminal / der Kasse des Händlers gegen Waren oder Dienstleistungen. Weitere Einsatz- bzw. Verwendungsmöglichkeiten außerhalb dieses geschlossenen Kreislaufs („Closed Loop“) sind ausgeschlossen. Der Aussteller bzw. Betreiber einer solchen Closed Loop braucht hierfür meist keine Lizenz als E-Geld- oder Zahlungsinstitut.
Händlergutscheine – durch Dritte ausgegeben und verwaltet
Die Gutscheine oder Closed Loop Guthabenkarten von Händlern oder Dienstleistungsanbietern können auch durch Dritte für diese herausgegeben werden. Hierbei handelt es sich um die meistverbreitete Form auf dem deutschen Gutscheinmarkt. Ein externer Dienstleister übernimmt also die Gutschein- oder Gutscheincodeerstellung sowie die Verwaltung und den Vertrieb / die Ausgabe hiervon. Die Einlösung ist natürlich auch in diesem Fall nur beim jeweiligen Händler gegen Waren oder Dienstleistungen möglich – sonstige Einlöse- und Verwendungsmöglichkeiten (z.B. Barauszahlungen oder Überweisungen) sind ausgeschlossen

Was ist unter einer „Geldkarte“ zu verstehen und welche Kartenprodukte existieren aktuell?

Im neuen Gesetzestext des Paragraphen 8 des Einkommensteuergesetzes wird neben Gutscheinen auch die „Geldkarte“ von der Bewertung als „Einnahme in Geld“ ausgenommen. Eine Geldkarte wäre somit für den Sachbezug zulässig, sofern über sie ausschließlich Waren oder Dienstleistungen bezogen werden können.[5] Allerdings ist der Begriff im Steuerrecht nicht definiert. Sucht man im Internet hiernach, findet man die „GeldKarte“. Bei der GeldKarte handelt es sich um ein Prepaid-Zahlungsmittel und Kleingeld-Ersatz, das auf der Vorderseite der Karte einen Chip aufweist und auf der Rückseite das „GeldKarte“-Logo.[6] Laut Gesetzestext dürften somit eigentlich nur diese Karten zugelassen sein – aufgrund der Begründungen und Erläuterungen zum Gesetzesbeschluss, kann jedoch davon ausgegangen werden, dass mit dem Begriff nachfolgende Kartenarten gemeint sind.[7]

Controlled Loop Karte – in Eigenverwaltung betrieben (z.B. Centergutschein, „City Cards“)
Bei einer „Controlled Loop Karte“ handelt es sich um eine Karte mit Zahlungsfunktion, die innerhalb eines begrenzten Netzwerks von Akzeptanzstellen* für den Bezug von Waren oder Dienstleistungen eingesetzt werden kann. Der Betreiber der Controlled Loop Karte (i.S. der ausgebenden und verwaltenden Stelle) hat jeweils Vertragsbeziehungen mit einer begrenzten Anzahl an Händlern oder Dienstleistern („Controlled Loop“). Innerhalb dieses begrenzten Netzwerks kann der Inhaber die Controlled Loop Karte nutzen, um an der Kasse / dem Terminal der angeschlossenen Partner Waren oder Dienstleistungen zu bezahlen. Die Verwaltung / Aufladung von Guthaben auf die Controlled Loop Karte sowie die Abrechnung mit dem jeweils betreffenden Händler im begrenzten Netzwerk erfolgt über den Kartenbetreiber (z.B. eine City-Initative). Die Umsetzung und der Betrieb eines solchen Controlled Loop Karten-Systems ist grundsätzlich auch ohne eine Lizenz als E-Geld-Institut der BaFin (Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht) möglich. Weitere Einsatzmöglichkeiten außerhalb des begrenzten Netzwerks sind ausgeschlossen.
⇒ City-Cards, die auf Basis von Controlled Loop Karten, den ausschließlichen Bezug von Waren oder Dienstleistungen im regionalen und begrenzten Netzwerk ermöglichen, dürften auch weiterhin als Sachbezug angesehen werden. Die Politik verfolgt hiermit das Ziel, dass „[…]speziell kleine und mittelständische Unternehmen vor Ort gefördert werden.“[8]

* Anmerkung: Eine Definition des „begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen“ bzw. Angaben, was oder wie viel dieser umfassen darf, konnte derzeit nicht aufgefunden werden.

Controlled Loop Karte – unter Einsatz eines E-Geld-Emittenten
Eine Controlled Loop Karte kann auch unter Hinzuziehung einer Bank oder eines E-Geld-Instituts betrieben werden. Hierbei handelt es sich ebenfalls um eine Karte mit Zahlungsfunktion, die Aufladung und Verwaltung des (Guthaben-)Kontos erfolgt jedoch nicht durch den Kartenbetreiber (bspw. eine City-Initiative), sondern die eingesetzte Bank bzw. das E-Geld-Institut. Dennoch muss auch hier sichergestellt sein, dass die Karte ausschließlich zur Bezahlung von Waren / Dienstleistungen genutzt werden kann und Vertragsbeziehungen mit den einzelnen Händlern / Dienstleistern des begrenzten Netzwerks* bestehen. Die Abrechnung und Gutschrift erfolgt dann nicht zwischen den Händlern und dem Kartenbetreiber, sondern durch Abbuchung vom Karten-Konto der verwaltenden Bank bzw. des E-Geld-Instituts. Auch hier sind weitere Einsatzmöglichkeiten außerhalb der „Controlled Loop“ (begrenztes Akzeptanzpartner-Netzwerk) ausgeschlossen.
⇒ Im Hinblick auf die regionale Förderung und den politischen Willen (s.o.) ist auch bei dieser Art von Controlled Loop Karte davon auszugehen, dass sie bspw. in Form einer City-Card weiterhin als Sachbezug anerkannt werden dürfte.

* Anmerkung: Eine Definition des „begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen“ bzw. Angaben, was oder wie viel dieser umfassen darf, konnte derzeit nicht aufgefunden werden.

Open Loop Karte – auf Basis von EC- oder Kreditkartensystemen
Bei Open Loop Karten handelt es sich vereinfacht gesprochen um Zahlungskarten, die auf bestehenden EC- oder Kreditkartensystemen wie bspw. MasterCard, Visa, Maestro etc. basieren. Der Kartenbetreiber (z.B. ein Programmmanager) lädt das (Guthaben-)Konto der Karte über eine dritte Stelle (Bank / E-Geld-Institut) auf. Der Nutzer der Karte kann mit dem Guthaben dann weltweit innerhalb des kompletten Netzwerks der Kredit- oder EC-Kartensysteme bezahlen. Die Bezahlung der Händler erfolgt auch in diesem Fall über die Bank – allerdings existieren zwischen dem Kartenbetreiber und den Händlern keine Vertragsbeziehungen („Open Loop“). Eine Vertragsbeziehung zum Händler besteht meist nur direkt mit einem Acquirer, welcher die Terminals ausgibt und die Zahlungsströme managed, sowie indirekt über ein Lizenzmodell der EC- oder Kreditkartenanbieter (z.B. Maestro, MasterCard, Visa). Über eine uneingeschränkte Open Loop Karte können allerdings auch Barabhebungen, Überweisungen (z.B. PayPal) oder der Erwerb von Devisen (z.B. Pfund, US-Dollar etc.) vorgenommen werden.

Aufgrund der finanziellen Transaktionsmöglichkeiten war die Open Loop Karte in der oben beschriebenen Form noch nie für den Sachbezug möglich, da es hierbei zu keinen (Bar-)Geldflüssen kommen darf. Die Legislative hat dies nun nochmals explizit zum Ausdruck gebracht:

„Als Geldleistung zu behandeln sollen daher insbesondere bestimmte Geldkarten sein, die über eine Barauszahlungsfunktion oder über eine eigene IBAN verfügen, die für Überweisungen (z.B. PayPal) oder für den Erwerb von Devisen (z.B. Pfund, US-Dollar, Franken) verwendet sowie als generelles Zahlungsinstrument hinterlegt werden können.“[9]

Es erscheint fraglich, ob eine technische Restriktion ausreichen kann, um mit einer Restricted Loop Karte künftig noch den Sachbezug steuer- und sozialabgabenfrei gewähren zu können. Insbesondere auch deshalb, da bei dieser, nachstehend beschriebenen Kartenart, keine Vertragsbeziehungen zwischen dem Kartenbetreiber und den Händlern bestehen.

Restricted Loop Karte – Open Loop Karte mit technischen Restriktionen
Auch bei einer „Restricted Loop“ Karte handelt es sich um eine Open Loop Karte – allerdings mit technischen Einschränkungen. Der Nutzer der Restricted Loop Karte kann hiermit grundsätzlich auch weltweit innerhalb des Netzwerks der EC- oder Kreditkartensysteme (z.B. MasterCard, Visa, Maestro etc.) Waren oder Dienstleistungen bezahlen. Die technischen Einschränkungen können jedoch Begrenzungen des (Kreditkarten-)Netzwerks auf ein Land vorsehen und nicht zulässige Transaktionen wie Barauszahlungen, Überweisungen und Devisenerwerb ausschließen. Allerdings erfolgt auch hier die Abrechnung der Ware oder Dienstleistung über eine Bank und zusätzlich existieren zwischen dem Betreiber der Restricted Loop Karte und den Händlern / Dienstleistern keine Vertragsbeziehungen.

„Marketing Restricted Loop Karte“
Häufig handelt es sich bei vermeintlichen Restricted Loop Karten tatsächlich um Open Loop Karten. Eine vermeintliche Begrenzung, z.B. die ausschließliche Nutzung bei einer oder mehreren bestimmten Handelsunternehmen, ist lediglich kommunikativer Natur. Es gilt also darauf zu achten, ob die Restricted Loop wirklich „restricted“ ist oder auch anderweitig / generell eingesetzt werden kann.

 

Was wird nach dem neuen Gesetz definitiv als Einnahme in Geld gewertet und ist damit steuer- und sozialabgabenpflichtig?

Ab dem 01.01.2020 gilt:

„Zu den Einnahmen in Geld gehören auch zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten.“[10]

Folgende Sachbezugsanwendungen werden somit nicht mehr unter die Freigrenze des 44 € Sachbezugs fallen. (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht)

Zweckgebundene Geldleistungen
Bisher konnten Unternehmen ihren Mitarbeitern finanzielle Zuwendungen zukommen lassen mit der Bindung an die Verwendung für einen bestimmten Zweck. Ein Arbeitnehmer erhielt bisher so bspw. 44 Euro im Monat, um diese für eine Versicherung oder für eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio zu verwenden (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht). Durch die deutlichere Abgrenzung von Bar- und Sachlohn wird dies ab dem 01.01.2020 nicht mehr möglich sein bzw. die Zahlung dann voll steuer- und sozialabgabenpflichtig.
Nachträgliche Kostenerstattungen
Neben den zweckgebundenen Geldleistungen, konnte ein Arbeitnehmer bisher auch über einen Beleg (physisch oder digital via App o.Ä.) nachweisen, dass er eine Sache erworben (z.B. ein Buch) oder eine Dienstleistung beansprucht (z.B. Fitnessstudio-Mitgliedschaft) hat. Der Arbeitgeber konnte daraufhin die Kosten in Höhe von bis zu 44 Euro (monatlich) im Rahmen des Sachbezugs erstatten (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht). Das gleiche Vorgehen wurde bisher bspw. auch für die Erstattung von Stromkosten oder Versicherungsbeiträgen angewandt.
Wie dem Namen nach bereits ersichtlich, handelt es sich hierbei ebenfalls um Geldleistungen, die ab dem 01.01.2020 nicht mehr unter die Freigrenze des § 8 EstG fallen werden.
Geldsurrogate
Bei Geldsurrogaten handelt es sich vereinfacht ausgedrückt, um alle Mittel, die kein Bargeld darstellen, aber über eine Zahlungsfunktion verfügen. Hierzu könnten bspw. Zahlungsapps und Zahlungslösungen wie PayPal fallen, aber auch E-Geld-Lösungen, Kreditkarten etc.
Andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten
Aufgrund der expliziten Ausnahmeregelung für Gutscheine und bestimmte Arten von Geldkarten im verabschiedeten Gesetzestext[11] sowie erläuternder Äußerungen,[12] ist davon auszugehen, dass jeglicher Vorteil für einen Arbeitnehmer, der auf einen Geldbetrag lautet, keinen Sachbezug mehr darstellt.[11] Vgl. Gesetzesbeschluss des Bundestags vom 08.11.2019 – Bundesrat Drucksache 552/19, S.10
[12] Vgl. Bericht des Finanzausschusses (7. Ausschuss) des Bundestags vom 07.11.2019 – Bundestag Drucksache 19/14909, S.43f

Sachbezugsgutscheine von BONAGO erfüllen auch weiterhin die Anforderungen an den Sachbezug

Die neue Fassung des Gesetzestextes nennt Gutscheine als ausdrückliche Ausnahme der „Einnahmen in Geld“. Wie vom Gesetzgeber gefordert und nun neu im Gesetz festgeschrieben, können mit den Sachbezugsgutscheinen von BONAGO ausschließlich Waren oder Dienstleistungen bezogen werden. Hinzu kommt, dass unsere Sachbezugsgutscheine auch nicht als Geldsurrogat des unbaren Zahlungsverkehrs einsetzbar sind. Funktionen wie die explizit vom Sachbezug ausgeschlossenen Barauszahlungen, Überweisungen und der Devisenerwerb sind naturgemäß ausgeschlossen. Auch kann ein Gutschein nicht über eine eigene IBAN verfügen oder als generelles Zahlungsmittel hinterlegt werden.
Zusätzlich wird durch BONAGO vertraglich sichergestellt, dass eine Rückgabe bzw. Umtausch des Gutscheins gegen Geld ausgeschlossen ist.

 

 

Ältere Meldungen

Aktueller Beschluss und anstehende Veränderungen bei der Gewährung des Sachbezugs ab 18.12.2020

 

Aktueller Beschluss und anstehende Veränderungen bei der Gewährung des Sachbezugs ab 18.12.2020

Prepaidkarten, deren Guthaben durch Bezahldienste wie Mastercard, Visa und Maestro uneingeschränkt zum Erwerb jeglicher Produkte verwendet werden können, werden nun vom Bundesfinanzministerium (BMF) nicht mehr als Sachbezug anerkannt. Diese Kartenprodukte erfüllen nicht die Kriterien des §2 Abs. 1 Nummer 10 des ZAG und fallen unter keinen der Ausnahmetatbestände. Mit der Verabschiedung des Jahressteuergesetz 2020 am 18. Dezember durch den Bundestag und Bundesrat ist die Nichtzulässigkeit von solchen Open Loop Prepaidkarten nun noch einmal klar und abschließend geregelt worden.

Die Neuausgabe von derartigen Karten ist damit bereits zum jetzigen Zeitpunkt nicht mehr zulässig. Damit den Firmen, die solche Open Loop Karten für den Sachbezug nutzen, etwas Zeit für den Anbieterwechsel bleibt, gibt es eine Nichtbeanstandungsregelung für bis zum 31.12.2021 in Verkehr gebrachten Karten. Um den Mitarbeitern weiterhin steuerfreie Anreize gewährleisten zu können, besteht also dringender Handlungsbedarf.

  • Sachbezüge als Solches bleiben weiterhin bestehen und steuerfrei.
  • Ab dem 01.01.2020 werden Gutscheine, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen, sogar ausdrücklich im Gesetz festgeschrieben. Somit können sie weiterhin im Rahmen der 44-Euro-Freigrenze des § 8 EstG eingesetzt werden.
  • Ab dem 1. Januar 2022 erhöht sich die monatliche, steuerfreie Sachbezugsgrenze von 44 Euro auf 50 Euro. Nach §8 Abs. 2 Satz 11 EStG i.d.F. des Jahressteuergesetzes 2020 soll die vom Gesetzgeber beabsichtigte Vereinfachung durch die Sachbezugsfreigrenze in einem etwas erweiterten Umfang auch weiterhin zugelassen werden.
  • Der Betrag darf weiterhin NICHT in bar vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer ausgezahlt werden, da die Sachzuwendungen nicht als geldwerte Vorteile einzustufen sind.

Weiterhin uneingeschränkt nutzbar ist der Gutschein als Sachbezug, so auch die Sachbezugsgutscheine von BONAGO.

Beschluss und Veränderungen bei der Gewährung des Sachbezugs ab 01.01.2020

 

Beschluss und Veränderungen bei der Gewährung des Sachbezugs ab 01.01.2020

Der Bundesrat hat am 29.11.2019 dem sogenannten „Gesetz zur weiteren steuerlichen Förderung der Elektromobilität und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften“ zugestimmt.[1] Dieses enthält u.a. auch weitreichende Veränderungen bzw. Ergänzungen des „Sachbezugsparagraphen“ § 8 Abs. 2 EstG. Der Sachbezug wird nun einerseits durch den Gesetzgeber genauer definiert zugleich aber auch in seinen Anwendungsformen deutlich eingeschränkt. Für Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ab dem 01.01.2020 weiterhin den steuer- und sozialabgabenfreien Sachbezug in Höhe von bis zu 44 Euro pro Monat gewähren wollen, gilt es folglich einiges zu beachten.

Die guten Nachrichten vorweg:

  • Sachbezüge als Solches bleiben weiterhin bestehen und steuerfrei.
  • Ab dem 01.01.2020 werden Gutscheine, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen, sogar ausdrücklich im Gesetz festgeschrieben. Somit können sie weiterhin im Rahmen der 44-Euro-Freigrenze des § 8 EstG eingesetzt werden.
  • Ab dem 1. Januar 2022 erhöht sich die monatliche, steuerfreie Sachbezugsgrenze von 44 Euro auf 50 Euro. Nach §8 Abs. 2 Satz 11 EStG i.d.F. des Jahressteuergesetzes 2020 soll die vom Gesetzgeber beabsichtigte Vereinfachung durch die Sachbezugsfreigrenze in einem etwas erweiterten Umfang auch weiterhin zugelassen werden.
  • Der Betrag darf weiterhin NICHT in bar vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer ausgezahlt werden, da die Sachzuwendungen nicht als geldwerte Vorteile einzustufen sind.

Auch die Sachbezugsgutscheine von BONAGO (ShoppingBON, MitarbeiterBON und MitarbeiterCARD) ermöglichen ausschließlich den Bezug von Waren oder Dienstleistungen. Zusätzlich sind bei allen BONAGO-Produkten Barauszahlungen oder sonstige finanzielle Transaktionen seit jeher vertraglich ausgeschlossen.

Bei Unternehmen, die aktuell noch auf bestimmte Geldkarten oder andere Lösungen (z.B. Zuschüsse, nachträgliche Erstattungen etc.) setzen, sieht die Situation deutlich anders aus. Viele von ihnen werden sich nach alternativen Lösungen umsehen müssen, wenn sie den Sachbezug auch weiterhin steuer- und sozialabgabenfrei anwenden möchten. Wie die nachfolgend dargestellte Neufassung des Sachbezugsparagraphen zeigt, werden nämlich viele Mittel künftig als Einnahme in Geld angesehen.

Das neue Gesetz und die Auswirkungen auf aktuell praktizierte Mittel zur Gewährung des Sachbezugs ab 01.01.2020

 

Das neue Gesetz und die Auswirkungen auf aktuell praktizierte Mittel zur Gewährung des Sachbezugs ab 01.01.2020

Durch die Verabschiedung des Gesetzes gilt ab dem 01.01.2020 u.a. folgende Änderung im Hinblick auf den Sachbezug:

„§ 8 wird wie folgt geändert:[2]

a) Dem Absatz 1 werden die folgenden Sätze angefügt:

‚Zu den Einnahmen in Geld gehören auch zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten. Satz 2 gilt nicht bei Gutscheinen und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und die Kriterien des § 2 Absatz 1 Nummer 10 des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen.‘“

Die Neufassung verdeutlicht, dass ein Großteil der bisherigen Anwendungsformen künftig nicht mehr als Sachbezug anerkannt wird – in der Folge also für Arbeitgeber und Arbeitnehmer voll steuer- und sozialabgabenpflichtig sind. Während sich die ersten Begrifflichkeiten evtl. noch halbwegs erschließen lassen, können bei einigen Punkten auch Unklarheiten bestehen. Was ist beispielsweise unter einem Geldsurrogat im Kontext des Sachbezugs zu verstehen? Was genau ist eigentlich ein Gutschein und wie unterscheidet sich dieser von einer „Geldkarte“? Welche Geld- bzw. Prepaidkarten können künftig evtl. noch eingesetzt werden?

Da es insbesondere im Hinblick auf die Abgrenzung von Gutscheinen und Kartenprodukten derzeit Unklarheiten sowie z.T. verwirrende Aussagen gibt, haben wir versucht anhand des folgenden Schaubildes der Incentive Marketing Association Europe (IMA Europe) die einzelnen Sachverhalte, Anwendungsformen und Eigenschaften zu erklären sowie einzuordnen. Bei der IMA Europe handelt es sich um den führenden Verband der Incentive- und Benefitsbranche. Die nachfolgende Infografik der Incentive Marketing Association Europe (IMA Europe) sowie darauffolgende Erläuterungen von BONAGO basieren auf bestehenden Drucksachen des Bundestags, des Bundesrats sowie ggf. weiterer Institutionen und Quellen – stellen jedoch ausdrücklich keine Rechts- oder Steuerberatung dar.

 

Steuerfreier Sachbezug Infografik

 

 

[1] Vgl. Beschluss des Bundesrats vom 29.11.2019 – Bundesrat Drucksache 552/19 (Beschluss), S.1
[2] Gesetzesbeschluss des Bundestags vom 08.11.2019 – Bundesrat Drucksache 552/19, S.10
[3] Vgl. hier und im Folgenden: BUNDESFINANZHOF Urteil vom 4.7.2018, VI R 16/17, II. 30
[4] Vgl. BUNDESFINANZHOF Urteil vom 4.7.2018, VI R 16/17, II. 31
[5] Vgl. Gesetzesbeschluss des Bundestags vom 08.11.2019 – Bundesrat Drucksache 552/19, S.10
[6] Vgl. https://www.geldkarte.de/privatkunden/ueber-geldkarte
[7] Vgl. Bericht des Finanzausschusses (7. Ausschuss) des Bundestags vom 07.11.2019 – Bundestag Drucksache 19/14909, S.43 f
[8] Vgl. Bericht des Finanzausschusses (7. Ausschuss) des Bundestags vom 07.11.2019 – Bundestag Drucksache 19/14909, S.44
[9] Bericht des Finanzausschusses (7. Ausschuss) des Bundestags vom 07.11.2019 – Bundestag Drucksache 19/14909, S.44
[10] Gesetzesbeschluss des Bundestags vom 08.11.2019 – Bundesrat Drucksache 552/19, S.10
[11] Vgl. Gesetzesbeschluss des Bundestags vom 08.11.2019 – Bundesrat Drucksache 552/19, S.10
[12] Vgl. Bericht des Finanzausschusses (7. Ausschuss) des Bundestags vom 07.11.2019 – Bundestag Drucksache 19/14909, S.43f
[13] Vgl. https://www.haufe.de/personal/entgelt/benefits-universalgutscheine-als-lohnsteuerfreier-sachbezug_78_559468.html

Der Arbeitsmarkt ist ständig im Wandel. Der immerwährende Fachkräftemangel sowie der daraus resultierende „war for talents“ verlangen von Personalern und Recruitern viel Feingefühl bei der Ermittlung und Einstellung neuer Mitarbeiter. Um immer auf dem möglichst aktuellsten Stand zu sein, bieten sich Studien aus dem Bereich Human Ressources als Informations-Quelle an. Wir stellen Ihnen in unserer laufend aktualisierten Übersicht die wichtigsten Personal-Studien vor.

Die aktuellen Personal-Studien finden Sie hier in chronologischer Reihenfolge:

Belohnungsstudie 22 – Die HR-Studie rund um Employer Branding, Mitarbeiterbindung & Mitarbeitermotivation (BONAGO Incentive Marketing Group GmbH mit freundlicher Unterstützung der Zukunft Personal Europe und der EB-X)
Aktuell wird die Belohnungsstudie zum siebten Mal durchgeführt.  Nutzen Sie die Möglichkeit und nehmen selbst an der Studie teil. So können Sie mit ihrer Expertise zum Erfolg des aktuellen Forschungstandes beitragen. Die kostenlosen Ergebnisse und einen Gutschein erhalten Sie als kleines Dankeschön. Den Link zur Teilnahme finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: aktuell
Anzahl der Befragten:
Länder der Befragung: Deutschland
Belohnungsstudie 21 – Die HR-Studie rund um Employer Branding, Mitarbeiterbindung & Mitarbeitermotivation (BONAGO Incentive Marketing Group GmbH mit freundlicher Unterstützung der Zukunft Personal Europe und der EB-X)
Bereits zum sechsten Mal wurden im Rahmen der Belohnungsstudie zahlreiche Unternehmensvertreter zu Ihren Employer Branding-, Motivations- und Bindungsmaßnahmen befragt. Dieses Jahr wurde die Belohnungsstudie um die Bereiche Corona und Social Recognition erweitert. Die Ergebnisse der Studie können Sie hier anfordern.

Zuletzt durchgeführt: 21.10.2020 – 10.03.2021
Anzahl der Befragten: 1.129 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
Fehlzeiten-Report 2021 (AOK)
Gemeinsam mit der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin gibt das Wissenschaftliche Institut der AOK jährlich eine umfassende Studie zur Krankenstandsentwicklung der deutschen Arbeitnehmerschaft heraus. In der Studie werden Ursachen und Mustern von Arbeitsunfähigkeit und Fehlzeiten auf den Grund gegangen. Mehr zur gesundheitlichen Entwicklung der deutschen Arbeitnehmer finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: März bis Juli 2021
Anzahl der Befragten: 2500 Beschäftigte zwischen 20 und 65 Jahren
Länder der Befragung: Deutschland

 

HR Services im Wandel – die HR Service Experience-Studie 2021 (Haufe)
Die Studie HR Services wurde von Haufe zwischen März und Juli 2021 durchgeführt. Ziel ist die Unterstützung der Arbeitnehmer, damit diese die Veränderungen gestalten können. Grund hierfür ist, dass dies  in der zunehmend komplexeren, unsichereren und mehrdeutigeren Welt nötig ist. Informieren Sie sich hier über die Ergebnisse der Studie.

Zuletzt durchgeführt: März bis Juli 2021
Anzahl der Befragten: 2500 Beschäftigte zwischen 20 und 65 Jahren
Länder der Befragung: Deutschland

 

HR Benchmark 2021 (NetFed)
Jährlich führt die digitale Beratungsfirma NetFed die Studie „HR Benchmark“ durch und beurteilt damit den aktuellen Stand von Human Resources-Webseiten ausgewählter Unternehmen in Deutschland. Die Webseiten von 50 Unternehmen werden auf Basis von 82 unterschiedlichen Kriterien bewertet, die sich beispielsweise mit Themen wie Employer Branding, Relationship Management, User Experience beschäftigen. Informieren Sie sich hier über die Ergebnisse der Studie.

Zuletzt durchgeführt: 2. Quartal 2021
Anzahl der Befragten: 50 Karriere-Websites
Länder der Befragung: Deutschland

 

Arbeiten in der Corona-Pandemie (Fraunhofer Institut IAO mit der DGFP)
Diese Studie wurde bereits zum vierten Mal themenspezifisch durchgeführt, aufgrund des immer noch relevanten Themas die Corona Pandemie. Die Gestaltung der Führungsarbeit in der Arbeitswelt, die Kompetenzen der Führungskräfte und die organisatorischen Formen der Führung im Zukunft waren die Themen.  Die Ergebnisse der Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 29. April 2021 bis zum 16. Mai 2021
Anzahl der Befragten: 298 Unternehmen
Länder der Befragung: k.A.

 

Arbeitsschutz und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz – Studie (persoblogger.de)
Seit 2013 besteht die gesetzliche Pflicht eine psychischen Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz durchzuführen. In vielen Unternehmen wird dieser Pflicht aber nur zögerlich nachgekommen. Dabei wirkt sich das psychische Wohlbefinden auf die Leistung der Mitarbeiter und somit den Erfolg der Unternehmen aus.  Die genauen Ergebnisse der Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2021
Anzahl der Befragten: 2100 Befragte
Länder der Befragung: Deutschland

 

HR-Report 2021 -New Work (Hays)
Zum 10. Mal wurde der HR Report durchgeführt. Die zwei wichtigsten Fragen, die betrachtet wurden, sind wie gearbeitet werden will und wie in Zukunft gearbeitet werden wird.  Die Ergebnisse der Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2021
Anzahl der Befragten: 1000 Unternehmen und Organisationen
Länder der Befragung: Deutschland, Österreich, Schweiz

 

Engagement Index 2020 (Gallup)
Zu den drei Kernbereichen von Gallup zählen Strategische Beratung, Führungskräfteentwicklung und weltweite Analysen. Das Unternehmen führt mit diesen Spezialisierungen die Studie Gallup Engagement Index jährlich seit 2001 durch. Die Befragung, die an Mitarbeiter in Deutschland ab 18 Jahren gerichtet ist, erfasst deren emotionale Bindung ihrem Arbeitgeber gegenüber. Die Ergebnisse der Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 19.11.2020 – 18.12.2020
Anzahl der Befragten: 1.000 ArbeitnehmerInnen
Länder der Befragung: Deutschland

 

Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation – Kompetenzen für die Personalentwicklung 2020 (DGFP mit der Universität St. Gallen und swiss competence centre for innovations in learning )
Die Studie „Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation – Kompetenzen für die Personalentwicklung“ wurde im Jahr 2020 zum dritten Mal durchgeführt. Sie behandelt die Themen Reifegrad, Strategien und Kompetenzen in der Personalentwicklung. Insgesamt haben in diesem Jahr 170 Personen teilgenommen, die überwiegend Personalentwickler sind.  Die Ergebnisse der Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: Mai bis Juli 2020
Anzahl der Befragten: 170 Personen im Kern Personalentwickler
Länder der Befragung: k. A.

 

Digitalisierung durch Corona? (Bayerische Forschungsinstitut für Digitale Transformation )
Digitalisierung wird für die Arbeitswelt immer wichtiger. Sie ist die Grundlage für flexible Arbeitsmodelle und mobile Arbeitsformen. Ein wichtiger Bereich hierbei ist während der Coronakrise Homeoffice geworden.  Alle Ergebnisse der Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 27. bis 29. März 2020 und 12. bis 15. Juni 2020
Anzahl der Befragten:  1500 erwachsene berufstätige Internetnutzerinnen und -nutzer
Länder der Befragung: Deutschland

 

HR-Controlling (Haufe Akademie und Hochschule RheinMain)
Die HR-Controlling Studie wurde von der Haufe Akademie gemeinsam mir der Hochschule RheinMain bereits zum zweiten Mal durchgeführt. Sie gibt einen Überblick darüber, wie der aktuelle Stand in Bezug auf das Thema Personalcontrolling in den Unternehmen ist. Aufgrund der wiederholten Durchführung lassen sich auch Rückschlüsse auf die entwickelten Trends ziehen. Weitere Informationen dazu bekommen Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2020
Anzahl der Befragten: 195 Unternehmen
Länder der Befragung: Deutschland, Österreich, Schweiz

 

Online Recruiting Studie 2020 (Wollmilchsau GmbH)
Online Recruiting-Prozesse werden immer wichtiger. Die Studie von Wollmilchsau spiegelt den aktuellen Stand in Deutschland wieder. Die Ergebnisse sollen  Optimierungsmöglichkeiten aufzeigen und  zugleich Unternehmen vor vermeidbaren Fehlern schützen. Weitere Informationen dazu bekommen Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2020
Anzahl der Befragten: k. A.
Länder der Befragung: Deutschland

 

HR-Studie 2020 (forcont business technology gmbh und Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Business Governance)
Die Studie beschäftigt sich mit den Herausforderungen im HR-Bereich. Die wichtigsten Themen hierbei waren Fachkräftemangel und Digitalisierung und Automatisierung von Personalprozessen. Auch wichtige strategische Aufgaben kommen oft zu kurz. Weitere Informationen dazu bekommen Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: Oktober 2019 bis Januar 2020
Anzahl der Befragten: 119 Mitarbeiter und  Mitarbeiterinnen, Führungskräfte im Personalwesen, in der kaufmännischen Leitung und in der Geschäftsführung
Länder der Befragung: Deutschland

 

Belohnungsstudie 19 – Die HR-Studie rund um Employer Branding, Mitarbeiterbindung & Mitarbeitermotivation (BONAGO Incentive Marketing Group GmbH mit freundlicher Unterstützung der Zukunft Personal Europe und der EB-X)
Bereits zum fünften Mal wurden im Rahmen der Belohnungsstudie zahlreiche Unternehmensvertreter zu Ihren Employer Branding-, Motivations- und Bindungsmaßnahmen befragt. Mehr als 1.000 Personalentscheider und Employer Branding-Verantwortliche gaben in der Belohnungsstudie 19 u.a. Auskunft zu Ihren Erfahrungen, verfolgten Zielen und den konkret eingesetzten Maßnahmen zur Bindung und Motivation Ihrer Mitarbeiter. Das ursprünglich von der Hochschule Fresenius entwickelte Studienkonzept wurde im Dialog mit Branchenexperten stetig verfeinert und weiterentwickelt, sodass die neueste Ausgabe ein noch detaillierteres und umfangreicheres Abbild der Situation in Deutschland widerspiegelt. Die Durchführung der Belohnungsstudie 19 erfolgte erstmals mit freundlicher Unterstützung der der Zukunft Personal Europe sowie der EB-X. Die Ergebnisse der Studie können Sie hier anfordern.

Zuletzt durchgeführt: 15.10.2018 – 31.01.2019
Anzahl der Befragten: 1.073 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
Die Studien „Recruiting Trends“ und „Bewerbungspraxis“ wurden auch im Jahr 2019 vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt. Die verschiedenen Schwerpunktthemen geben einen praxisnahen Einblick in die Bedeutung und Nutzung von verschiedenen aktuellen Recruitingthemen in den Top 1000 Unternehmen aus Deutschland und zieht einen Vergleich der Ergebnisse zu dem Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 3.300 Kandidaten. Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2019
Anzahl der Befragten: 3.300 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
„Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden“ (Indeed, Personalwirtschaft und Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA))
Die Studie der Jobseite Indeed, des Fachmagazins Personalwirtschaft und des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) des Instituts der deutschen Wirtschaft beschäftigt sich mit dem Fachkräftemangel in Deutschland und auf welchen Wegen Unternehmen trotzdem Mitarbeiter finden. Dazu gehört zum Beispiel zielgruppengenaues Employer Branding, welches als erfolgreiches Mittel zur Rekrutierung von Fachkräften gesehen wird. Die teilnehmenden Unternehmen wurden nach ihren Recruiting-Strategien und deren Erfolg befragt. Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2019
Anzahl der Befragten: 420 Unternehmen
Länder der Befragung: Deutschland
„So gut sind HR-Abteilungen“ (Trendence Institut GmbH))
Die Studie der Trendence Institut GmbH beschäftigt sich mit der Frage, wie Personalverantwortliche sowie Fach- und Führungskräfte die Arbeit von HR-Abteilungen sehen. Dabei wird eine teilweise sehr unterschiedliche Sichtweise deutlich. Personalverantwortliche sehen die Arbeit ihrer Abteilungen als besser an als die Fach- und Führungskräfte. Befragt wurden 500 Personalverantwortliche und 1.400 Fach- und Führungskräfte.

Zuletzt durchgeführt: 2019
Anzahl der Befragten: 1.900 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
Employer Brand Research (Randstad)
Die Studie „Employer Brand Research 2019“ von Randstad ist die umfassendste unabhängige Studie zum Thema Employer Branding. Darin werden jedes Jahr unter anderem die attraktivsten Arbeitgeber in verschiedenen Ländern benannt und Schlüsselfaktoren identifiziert, die in der Wahrnehmung der Befragten die Arbeitgebermarke ausmachen. Den gesamten Report für Deutschland können Sie sich hier bestellen.

Zuletzt durchgeführt: 2019
Anzahl der Befragten: 180.000 Teilnehmer
Länder der Befragung: 32
Recruiting Insights: Onboarding im Fokus (StepStone)
Die Studie von StepStone hat untersucht, wie Unternehmen neue Mitarbeiter durch einen strukturierten Onboarding-Prozess und gezieltes Employer Branding nachhaltig von sich überzeugen können. Für die Studie wurde eine Online-Befragung unter rund 13.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland durchgeführt, wovon 10.000 Fachkräfte sind, die keine Personalverantwortung tragen, und 3.000 Führungskräfte. Zusätzlich wurden online 2.000 Recruiter und Manager, die für die Beschaffung von Personal verantwortlich sind, befragt. Die gesamte Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2018
Anzahl der Befragten: 15.000 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
HR-Report 2019 (Hays AG)
Im jährlich erscheinenden HR-Report werden zentrale HR-Fragestellungen betrachtet und analysiert. Das diesjährige Schwerpunktthema ist der Beschäftigungseffekt der Digitalisierung. Es scheint nach dem Report so, dass die Digitalisierung nicht wie befürchtet massenhaft Arbeitsplätze vernichten, sondern auch viele neue schaffen wird. Die Inhalte einzelner Berufe werden sich durch die Digitalisierung mit Sicherheit verändern. Die gesamte Studie finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2019
Anzahl der Befragten: 868 Unternehmen
Länder der Befragung: Deutschland, Österreich, Schweiz
Umfrage: Gründe für die Kündigung (Compensation Partner)
Die Umfrage beschäftigt sich mit den Fragen, warum Beschäftigte beim Unternehmen kündigen und welche Aspekte ihnen im Beruf am wichtigsten sind. Für die Umfrage wurden 1.092 Personen im Zeitraum vom 9. Januar bis 23. Januar 2019 befragt. Eine Mehrheit der Befragten hat wegen mangelnder Wertschätzung durch den Chef gekündigt. Eine Infografik mit den Ergebnissen der Umfrage finden Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2019
Anzahl der Befragten: 1.092 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
HR-Report 2018 (Hays AG)
Der jährlich erscheinende HR-Report analysiert zentrale HR-Fragestellungen. Er basiert auf einer Online-Befragung und widmete sich in diesem Jahr dem Schwerpunktthema „Agile Organisation auf dem Prüfstand“. Das Thema Agile Organisation hat für rund die Hälfte der befragten Unternehmen schon heute eine hohe Bedeutung. Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2018
Anzahl der Befragten: 1.036 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland, Österreich, Schweiz

 

Belohnungsstudie 2018 (BONAGO Incentive Marketing Group GmbH und Hochschule Fresenius)
Um zu erfahren wie deutsche Unternehmen in der Praxis ihre Mitarbeiter motivieren und binden, wurden bereits zum vierten Mal Personalentscheider im Rahmen der Belohnungsstudie 18 befragt. Für die Studie gaben HR-Verantwortliche zu ihrer derzeitigen und zukünftigen Strategie der Mitarbeitermotivation sowie -bindung Auskunft. Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 17.10.2017 – 31.01.2018
Anzahl der Befragten: 739 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland

 

Jedes Jahr werden Unternehmen aller Größenklassen und Branchen gefragt, wohin die Reise im Recruiting geht. Aus den Ergebnissen der Erhebungen der letzten sechs Jahre lassen sich unter anderem Themen wie „Nutzung von Recruitingtechnologie“ erkennen. Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2018
Anzahl der Befragten: 500-900 Teilnehmer (seit 2012)
Länder der Befragung: Deutschland, Österreich, Schweiz
Talent Management 2018 (Kienbaum)
Die Kienbaum Studie zeigt auf, dass viele Unternehmen ihre Organisation verändern, aber im Talent Management immer noch alte Muster verfolgen: In nur jeder dritten Firma können sich Mitarbeiter auch abseits klassischer Karrierepfade entwickeln. Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2018
Anzahl der Befragten: 204 Personaler und 118 Mitarbeiter
Länder der Befragung: k.A.

 

Auch im Jahr 2018 hat das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH die Studien „Recruiting Trends“ und „Bewerbungspraxis“ durchgeführt. Die diesjährigen Themenschwerpunkt geben einen Einblick in die Bedeutung und Nutzung von verschiedenen aktuellen Themen der Rekrutierungspraxis in den Top 1.000 Unternehmen aus Deutschland und vergleicht die Ergebnisse mit dem Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von Stellensuchenden und Karriereinteressierten . Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2018
Anzahl der Befragten: 2.800 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
IW-Report 2018 Keine Angst vor Robotern (Institut der deutschen Wirtschaft Köln)
Der jährlich erscheinende HR-Report analysiert zentrale HR-Fragestellungen. Er basiert auf einer Online-Befragung und widmete sich in diesem Jahr dem Schwerpunktthema „Agile Organisation auf dem Prüfstand“. Das Thema Agile Organisation hat für rund die Hälfte der befragten Unternehmen schon heute eine hohe Bedeutung. Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2018
Anzahl der Befragten: k.A.
Länder der Befragung: k.A.

 

HR-Report 2017 (Hays AG)
Jährlich veröffentlicht die Hays AG in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) den HR-Report. In diesem Jahr widmete sich die Studie dem Schwerpunktthema „Kompetenzen für eine digitale Welt“. Themen wie „Arbeit 4.0“ wurden in diesem Jahr speziell abgefragt. Die gesamte Studie können Sie hier einsehen.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 532 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland, Österreich, Schweiz

 

Glassdoor: Die besten Arbeitgeber 2017
Bereits zum 9. Mal führt Glassdoor die anonyme Befragung zu den 10 besten Arbeitgebern in Deutschland durch. Mitarbeiter hatten die Chance ihr Unternehmen nach den Vor- und Nachteilen zu bewerten sowie Verbesserungsvorschläge zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit abzugeben. In der aktuellen Studie erfahren Sie mehr.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 1.000 Bewertungen
Länder der Befragung: Deutschland

 

LinkedIn-Studie: Das sind die begehrtesten Arbeitsplätze in Deutschland 2017
Linkedin, die internationale Social Media-Plattform, hat eine Studie zu den begehrtesten Arbeitgebern in Deutschland für das Jahr 2017 veröffentlicht. Ausgewertet wurden für die Studie die Daten und Interaktionen von mehr als 500 Millionen LinkedIn-Mitgliedern weltweit. Dazu gehört etwa, welche Companies die meisten Arbeitnehmer über die Jobsuche erreichen, wie lange es Angestellte bei einem Unternehmen aushalten und wie hoch das Feedback auf ausgeschriebene Stellen von entsprechenden Firmen ist. Weitere Informationen zur Studie finden sie hier

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 500 Mio. Mitglieder
Länder der Befragung: Deutschland, USA, Großbritannien, Frankreich, Australien, Brasilien & Indien
Die „Deloitte University Press“ untersucht in der Studie „Global Human Capital Trends“ jährlich die aktuellsten HR Trends innerhalb von Organisationen. Dafür werden rund 10.400 HR- und Geschäftsführer aus 140 Ländern befragt. Die Ergebnisse zeigen aktuelle Herausforderungen der Unternehmen auf – in einer Zeit geprägt von tiefgreifenden digitalen, wirtschaftlichen, demographischen und sozialen Veränderungen. Die diesjährigen Ergebnisse bekommen Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 10.400 HR- und Geschäftsführer
Länder der Befragung: weltweit
Arbeitgeber-Studie 2017 (Statista)
Statista, das weltweit größte Statistik-Portal, untersucht die Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber. Mit Hilfe des Magazins FOCUS, dem Karriere-Netzwerk XING sowie der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu.com, werden mehrere Tausend Arbeitnehmerurteile erfasst und ausgewertet. Die Ergebnisse der Studie im Detail können Sie hier nachlesen.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 100.000 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland

 

Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster Worldwide Deutschland veröffentlichen die jährliche Studienreihe „Recruiting Trends“. Dafür werden neben einer Befragung der 1.000 größten Unternehmen in Deutschland auch Branchenanalysen sowie Fallstudien durchgeführt. Im Rahmen dieser Studie werden die aktuellen Trends in der Personalbeschaffung der größten deutschen Unternehmen untersucht. Die konkreten Ergebnisse der Studie, sowie die Recruiting Trends in mittelständischen Unternehmen können Sie hier nachlesen.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 1.000 Unternehmen
Länder der Befragung: Deutschland

 

Bewerber Reichweite 2017 (Wollmilchsau GmbH)
Die Wollmilchsau GmbH gibt Informationen zu Reichweitenentwicklung von Karriereseiten und Jobbörsen. Neben effizienten Lösungsansätzen im Reichweitenaufbau zeigen sie auch Probleme auf und geben eine Checkliste für einen ersten Karriereseiten-Audit. Um mehr über die Reichweiten-Zahlen und den Status Quo im Personalmarketing zu erfahren klicken sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 278 Karriere Websiten
Länder der Befragung: Deutschland
Deutschlands beliebteste Arbeitgeber 2017 (trendence)
trendence ist Europas führendes Forschungsinstitut im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Mehr als 500.000 Schüler, Studierende und Young Professionals nehmen jedes Jahr weltweit an Befragungen zu ihren Karriereplänen und Wunscharbeitgebern teil. Die aktuellen Studienergebnisse bieten einen guten Überblick über die beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands. Dabei stehen BMW Group, Audi AG und Google fast bei allen Studien hoch im Kurs.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 52.000 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
Gehaltsreport 2017 (StepStone)
StepStone, eine der führenden Online-Jobbörsen in Deutschland, befragt regelmäßig Fach- und Führungskräfte zum Thema Gehalt. Die Ergebnisse bieten einen Ein- und Überblick zu den Gehaltsunterschieden, die sich hinsichtlich diverser Faktoren in Deutschland ergeben. Dazu gehört beispielsweise der Vergleich von Bundesländern, Berufen und Branchen und klärt darüber auf, welche Unterschiede Unternehmensgröße und Bildungsabschluss ausmachen. Die Ergebnisse der Studie im Detail können Sie hier nachlesen.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 60.000 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland
XING Führungsstudie: Die Alphamännchen regieren immer noch (Marktagent und XING)
Die Chefetagen deutscher Unternehmen sind nach wie vor männlich dominiert – aber es gibt ein paar Lichtblicke. Insgesamt sind die Deutschen mit ihren Vorgesetzten durchaus zufrieden, wie eine aktuelle Studie von XING zeigt. Mehr zu diesem Thema können Sie hier nachhlesen.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: knapp 2000 Teilnehmer
Länder der Befragung: Deutschland

 

Frauen Karriere Index 2017 (Bundesfamilienministerium)
Seit 2012 führt das Bundesfamilienministerium das Frauen-Karriere-Index, das von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern entwickelt wurde, durch. Untersucht werden die Aufstiegschancen von Frauen in deutschen Unternehmen. „Zwei Frauen im Meeting sind noch keine Frauenförderung“ – so betitelte die Deutsche Presse-Agentur (dpa) ihren Bericht über die aktuelle Studie des Frauen-Karriere-Index (FKi) und zitierte damit Initiatorin und FKi-Geschäftsführerin Barbara Lutz. Die Informationen werden durch Befragungen in den Kategorien Status/Dynamik, Commitment und Rahmenbedingungen von über 100 namhaften Unternehmen gewonnen.
Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 30 Unternehmen
Länder der Befragung: Deutschland
JobTrends Deutschland 2017 (Staufenbiel)
Die vom Staufenbiel Institut durchgeführte Studie „JobTrends Deutschland“ untersucht jedes Jahr die Anforderungen und Angebote von Unternehmen, die gezielt Hochschulabsolventen als Nachwuchsfachkräfte suchen.
So ermittelt das Institut die Trends für den Arbeitsmarkt in Deutschland, gegliedert nach Branchen und Absolventengruppen. Außerdem ergibt sich dadurch der Absolventenbedarf der Unternehmen. Alle Infos zur Studie und die Ergebnisse finden Sie hier.
Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 297 Unternehmen
Länder der Befragung: Deutschland

 

Bewerbungspraxis 2017 (Monster)
„Bewerbungspraxis“ ist eine Studie, die seit zwölf Jahren von dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster Worldwide Deutschland durchgeführt wird. Durch eine Befragung von rund 7.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten werden Eigenschaften, Besonderheiten, Wahrnehmungen, Ziele und Verhaltensweisen untersucht. Somit hilft diese Studie die Veränderungen des Stellensuchprozesses über die Zeit zu verstehen. Alle Informationen dazu erhalten Sie hier.

Zuletzt durchgeführt: 2017
Anzahl der Befragten: 7.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte
Länder der Befragung: Deutschland

 

Belohnungsstudie 2017 (Fresenius und BONAGO)
Zusammen mit der BONAGO Incentive Marketing Group GmbH hat die Hochschule Fresenius zum dritten mal eine branchenübergreifende Befragung zum Thema Mitarbeiterbindung und -motivation durchgeführt. Für die Belohnungsstudie wurden Verantwortliche im Bereich Personal aus knapp 700 Unternehmen zum gegenwärtigen Einsatz von Instrumenten der Motivation und Bindung von Mitarbeitern sowie zur Strategieplanung für 2017/2018 befragt.

Zuletzt durchgeführt: November 2016 – Januar 2017
Anzahl der Befragten: Personaler aus 700 Unternehmen
Länder der Befragung: Deutschland

 

Entwicklungstendenzen Lohn- und Gehaltskosten Deutschland (index) (2016 – 2020) 
Die Entwicklung von Lohn- und Gehaltskosten ist für Personaler ein stets relevantes Thema. In dieser Studie, die von index – strategisches Personalmarketing durchgeführt wurde, werden aktuelle Trends zu diesem Thema untersucht. Die Ergebnisse der Studie im Detail können Sie hier nachlesen.

Zuletzt durchgeführt: 2016 – 2020
Anzahl der Befragten: k. A.
Länder der Befragung: Deutschland

Alles Wissenswerte zum Thema Mitarbeitervorteile finden Sie in unserem Artikel:

Alles Wissenswerte zum Thema: Mitarbeitervorteile

 

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