HRocks – Fachkongress für Ausbildung

HRocks – Fachkongress für Ausbildung

Leitung | Recruiting | Entwicklung

07.11- 09.11.2022 in CCD Düsseldorf  

Sie sind ein Macher oder eine Macherin und möchten den Azubi-Mangel aktiv anpacken? Sie sind ein Botschafter oder eine Botschafterin und möchten das Thema Ausbildung wieder in den Fokus der öffentlichen Aufmerksamkeit rücken? Sie möchten in Ihrer Führungsrolle weiterwachsen und gemeinsam mit Gleichgesinnten die Zukunft der Ausbildung steuern?

Dann sind Sie bei HRocks genau richtig! HRocks ist die Weiterentwicklung des ehemaligen Deutschen Ausbildungsleiterkongress (DALK) und stellt das Thema Ausbildung ins Zentrum von HR.


Das erwartet Sie bei HRocks

HRocks unterstützt Sie dabei, junge Talente zu finden, zu fördern und zu führen:

Hochkarätiges Programm: 2880 Minuten Inspiration, lösungsorientiertes Praxiswissen & wissenschaftlich fundierte Methoden

Renommierte Top-Speaker: Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow, Prof. Dr. Yasmin Weiß, Rüdiger Maas, u.v.m.

Vielseitige Expo: Die richtigen Tools & Lösungen zur Umsetzung des neu gewonnen Wissens

Wertvoller Austausch & Networking: Viele Möglichkeiten für Austausch mit Top-Speakern, Fachgrößen und dem Kollegium aus der Branche

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100 € für Ihre nächste Reise mit HRocks

Bis zum 01.10.22 können Sie beim Kauf eines HRocks-Tickets doppelt profitieren! Bei einer Anmeldung mit dem Code „Gutschein“ erhalten Sie nach der Veranstaltung einen Reisegutschein im Wert von 100 €, den Sie für private sowie berufliche Reisen nutzen können.

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Wir verlosen 10 HRocks Freitickets im Wert von je 999 €

Auf Grund der begrenzten Anzahl an Freitickets, werden wir unter allen Anfragen auslosen.

HRocks Freitickets

Freiticketanforderung für die HRocks

31.05 – 01.06.2022

Fredenhagen | Frankfurt | Offenbach

Das erste Event rund um die Themen: People, Transformation & Innovation

Freuen Sie sich auf ein innovatives Event, das Brücken baut, um die Themen People, Transformation und Innovation zu verbinden. Auf Sie wartet eine inspirierende Mischung aus Konferenz, Expo und Networking in einer außergewöhnlichen Location in der Mitte Deutschlands. Erleben Sie mitreißende Speaker, Masterclasses auf Augenhöhe, praxisorientierte Vorträge und viel Raum für die Entwicklung eigener Lösungen.

Mehr Informationen

Das erwartet Sie auf der Copetri Convention 2022

Impulse, Sessions und konkreter Praxisbezug – Ein Überblick über aktuelle, zukunftsorientierte und nachhaltige Themen, echte Use Cases und Einblicke in die neuesten Tools

Übergreifende und verzahnte Themen – Ein Blick über den eigenen Tellerrand, um die Communities von People, Transformation und Innovation zu vernetzen

Interaktion und Networking – Networking-Formate und ein großer Outdoor-Bereich für entspannte Gespräche

Lösungen zum Anfassen, ausprobieren und Lernen – Lösungen zum Anfassen, Ausprobieren und Lernen – neueste Trends und spannende Aussteller

 

Diese Themen können Sie entdecken

People

Sie beschäftigen sich mit der Arbeitswelt von Morgen? Sie wollen Talente für Ihr Unternehmen gewinnen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter schärfen? Dann informieren Sie sich in diesem Themenfeld über die Bereiche: Recruiting & Employer Branding, Operations & Services, Learning & Development. 

Transformation

Unternehmenskultur und Resilienz sind Ihre Stichwörter? Digitalisierung von Prozessen liegt in Ihrer Hand? Dann informieren Sie sich in diesem Themenfeld über die Bereiche: Culture & Leadership, Structure & Processes, New Work. 

Innovation

Innovationen treiben Sie voran? Egal ob Digitalisierung, neue Geschäftsmodelle oder Strukturen, dieser Themenbereich ist genau das richtige für Sie: Innovation Strategy, Innovation Management, Sustainability

 

Freuen Sie sich auf tolle Speaker

Sascha Lobo – Journalist, Blogger & Digitalexperte

Astrid Schulte – CEO, Berendsohn AG

Jörg Staff – Vorstand People & Business Services, CHRO of the Year, Atruvia AG

Sirka Laudon – Vorständin People Experience, CHRO, AXA Konzern AG

Armin Landgraf – Ex-CEO, Canyon Bicycles

Nono Konopka – Autor, Podcaster & Mitbegründer, Biking Borders

uvm.

 

Melden Sie sich für Ihr Freiticket an

Auf Grund der begrenzten Anzahl an Freitickets, werden wir unter allen Anfragen auslosen.

Copetri Freitickets

Freiticketanforderung für die Copetri Messe

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Grundlagen des Recruitings

 

Modernes Recruiting bietet und verlangt mehr als eine neue Stelle

Auf der Suche nach Personal müssen Unternehmen neue Wege im Recruiting und Sourcing gehen. Fachkräftemangel und hoher Wettbewerbsdruck haben die Bedingungen für die Personalbeschaffung verschärft. Für eine erfolgreiche „Candidate Journey“ bis zur erfolgreichen Einstellung gilt es, Bewerber an jedem Touchpoint zum Unternehmen zu begeistern.

2022 genügt es längst nicht mehr, nur Stellenanzeigen in Jobbörsen zu schalten oder als Aussteller an ausgewählten Karrieremessen teilzunehmen. Während sich in der Vergangenheit schon einmal hunderte Bewerber auf eine ausgeschriebene Position meldeten, bleiben heute oft nur wenige übrig, die tatsächlich relevant sind. Für Personalverantwortliche ändern sich somit die Aufgaben: Sie müssen Vakanzen bei qualifizierten Kandidaten künftig aktiv promoten und ihr Unternehmen mit allen Mitteln des Employer Brandings und der modernen Kommunikation als attraktiven Arbeitgeber positionieren.

Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.
Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.

Definition: Was bedeutet Recruiting?

Das deutsche Personalmarketing hat die englischen Begriffe „Human Resources“ (kurz: HR) und „Recruiting“ bzw. „Recruitment“ längst für sich adaptiert. Einerseits als Konzession an die historische Entwicklung im Industriezeitalter, als englischsprachige Länder wesentliche HR-Trends setzten, andererseits wegen der Ausrichtung auf die globalen Märkte. „Human Resources“ beschreibt laut Duden „alle [einem Unternehmen] zur Verfügung stehenden menschlichen Leistungspotenziale“, „Recruiting“ wird definiert als „Suche nach bzw. Vermittlung von Arbeitskräften“.

Wer qualifizierte Mitarbeiter noch vor dem Wettbewerb finden und binden möchte, wird auch jenseits vertrauter Quellen suchen. Das schließt nicht nur überregionale Märkte ein, sondern auch branchenfremde Bereiche und bisher eher vernachlässigte oder weniger qualifizierte Zielgruppen und neue Interaktionsformen.

„Recruiting 4.0“, welches für digital geschützte Personalbeschaffung steht, gewinnt heutzutage immer mehr an Popularität. Der Ablauf einer Bewerbung findet über ein onlinegeschütztes System statt. Das moderne Recruiting steht für die Automatisierung der Kommunikation zwischen dem Bewerber und dem Recruiter während dem Bewerbungsprozess. Der Unterschied zum Klassischem liegt darin, dass in der heutigen Zeit sich die Unternehmen eher beim Bewerber bewerben. Dabei ist die Voraussetzung hierfür eine neue Strategie der Personalbeschaffung.

Das Ziel beim „Recruiting 4.0“ ist die

  • Vorselektion von Bewerbungseingängen
  • Erhöhung der Reichweite im Unternehmen
  • Beschleunigung des Personal Recruitings
  • Senkung der Kosten für die Beschaffung des Personals
Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.

Definition: Was bedeutet (Direct) Sourcing?

Sourcing bedeutet in der deutschen Übersetzung „Beschaffung“ und die ursprüngliche Verwendung im Unternehmensumfeld bezieht sich auf alle Aufgaben, Taktiken und Strategien rund um den Einkauf von Produktionsmitteln. Im Laufe der Zeit wurde diese Definition erweitert bzw. verallgemeinert auf alle Ressourcen, die ein Unternehmen zur Wertschöpfung benötigt. Im Zuge dessen wurde auch das Humankapital miteinbezogen, wodurch sich Begriffe wie Human Sourcing, HR Sourcing oder Personal Sourcing entwickelten.

Die Weiterentwicklung zum Direct Sourcing ist ein Trend der letzten Jahre und wird von Monat zu Monat von mehr Unternehmen genutzt. Hintergrund ist der zunehmende Kampf um Talente und Spezialisten mit Erfahrung. Unter Direct Sourcing werden Taktiken verstanden, welche Personaler anwenden um interessante Kandidaten direkt anzusprechen. Im Normalfall geht eine Recherche voraus, über welche der Recruiter einen potenziellen Kandidaten identifiziert – bspw. über XING oder LinkedIn. Im zweiten Schritt wird entweder ein bekannter Kontaktpunkt aus dem Netzwerk des Kandidaten aktiviert um den Dialog einzuleiten oder der Kandidat wird direkt vom Recruiter angesprochen.

Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.
Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.

Recruiting-Strategien sind 2022 digital ausgerichtet und effizient verzahnt

Das ubiquitäre Netz, Big Data und Digital Recruiting haben alles umgekrempelt. Noch setzen Personaler sehr verhalten die Chancen des digitalen Wandels in strategische Maßnahmen und Prozesse um. Sie erleben gerade einen vergleichbaren Umbruch wie im Handel: Ihre Herausforderung lautet Multichannel-Recruiting, wenn sie auf Augenhöhe mit Kandidaten bleiben möchten – angesichts schmaler Budgets oftmals eine große Herausforderung. Doch die digitalen Plattformen und neue Lösungen können das Bewerbermanagement auch erleichtern und effizienter gestalten.

Die digitale Präsenz auf den Plattformen ermöglicht nicht nur eine vorgefilterte Akquise und den Austausch ohne Medienbruch. Arbeitgeber können in den sozialen Netzwerken auch eigene Profilseiten betreiben, die mit ihrer Recruiting-Webseite sowie Ansprechpartnern in der Personalabteilung verlinkt sind. In branchenrelevanten Foren und Gruppen können sie zudem Beiträge publizieren, die das Interesse der Zielgruppe gezielt auf die Webseite lenken.

 

 

Blogger Relations setzen auch Trends im Recruiting

Überhaupt entdeckt und gelesen zu werden ist dabei eine Kunst. In einer inzwischen stark digitalisierten Bewerbungswelt sind alle Inhalte wesentlich, welche Kandidaten beeinflussen können – wie zum Beispiel das Arbeitgeber-Image stetig zu fördern und das Suchmaschinen-Ranking zu optimieren. Oftmals bieten Recruiting Webseiten Blogs mit entsprechenden Content-Strategien an oder es werden passende externe Blogs als Multiplikatoren verlinkt, um einen Mehrwert zum Unternehmen zu bieten.

Informative und unterhaltsame Beiträge können nicht nur neue Türen öffnen, sie stärken auch die Beziehung der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber. Oft sind Mitarbeiter sogar bereit aktiv mitzubloggen und können diese Beiträge wiederum in den sozialen Medien und bei Jobbörsen weiterverlinken. Jobinteressenten können solch einem Blog unverbindlich folgen und aktuelle News für ihre Bewerbungsstrategie nutzen.

Alle Maßnahmen im Recruiting auf das Kandidatenerlebnis fokussieren

Vergleichbar der „Customer Experience“ geht es im Recruiting nicht mehr vordergründig um die Kommunikation einer Vakanz, viel mehr um ein einzigartiges Kandidatenerlebnis an allen möglichen Touchpoints zu einer Organisation. Entsprechend sollten sich die Marketing-Aktivitäten auf die Qualität dieser Beziehung konzentrieren. Strategien und Maßnahmen können beispielsweise an folgenden sechs Punkten ansetzen:

1. Employer Branding: Welche Schlüsselwerte machen ein Unternehmen authentisch, attraktiv und zukunftsfähig? Was unterscheidet ein Unternehmen von seiner Konkurrenz? Welche Belege gibt es bzw. braucht es, um die Employer Brand glaubwürdig zu positionieren?

2. Inhalte: Was sollte über das Unternehmen und seine Kultur berichtet werden? Wer kommuniziert mit welchen Zielen und in welcher Tonart an welchen Touchpoints? Als vertrauensvolle Botschafter können hier beispielsweise künftige Kollegen, Vorgesetzte oder HR-Repräsentanten authentische Eindrücke vermitteln.

3. Transparenz: Welche Chancen erwarten neue Kollegen? Wie gestaltet sich das soziale Miteinander? Erklärvideos, Bildreportagen, Livestreams und weitere digitale Stilmittel stehen zur Verfügung, um Menschen, Aufgaben und Arbeitsplätze merkfähig online vorzustellen.

4. Mehrwerte: Welche Dienstleistungen und Zusatzangebote unterscheiden das Unternehmen von anderen? Besonders die werteorientierte junge Arbeitnehmergeneration wünscht sich Angebote jenseits des Gehalts, die sie motivieren und inspirieren und länger an ihr Wunschunternehmen binden könnten.

5. Umsetzung: Schnelles Feedback und nachhaltiges Fullfilment sind ebenfalls ein Gütezeichen für Beziehungen. Automatisierte Prozesse können das Recruiting hier für beide Seiten effizient gestalten. Vakanzen werden automatisiert gepostet. Aus digitalen Profilen und Unterlagen filtern Analyse-Tools erste Vorauswahlen. Online-Assessments und Interviews via Webcam liefern weitere Qualifizierungsmerkmale – das reduziert Reisekosten, justiert die Ergebnisqualität und ermöglicht schnelleres Onboarding.

6. Qualitätssicherung: Maßnahmen und Performance sollten regelmäßig überprüft werden. Wurden der richtige Kanal und ein angemessener Aufwand gewählt? Wurden Positionen pünktlich und qualifiziert besetzt? Indem der Recruiting-Prozess so permanent im Lernmodus bleibt, kann er sich Trends und Entwicklungen flexibel anpassen.

 

 

Instrumente des Recruitings 4.0

Videobewerbung: Bei der Generation Y (1981-1996) werden die klassischen Recruiting-Verfahren, wie E-Mailbewerbung, verschiedenste Bewerbungsportale oder über die Homepage des Unternehmens nach wie vor bevorzugt genutzt. Hingegen setzt man bei der Generation Z (1997-2012), welche mit Smartphone und Social-Media wie Facebook, Instagram und YouTube aufgewachsen sind, zusätzlich den Fokus auf Videobewerbungen. Das Unternehmen Daimler TSS hat die „15-Sekunden-Bewerbung“ per Video lanciert. „Ohne Schlips und Kragen. Kamera an und sag uns in 15 Sekunden, was dich ausmacht. Deinen Lebenslauf kannst du zu Hause lassen“, so heißt es auf der Website.

Mobile Recruiting: Um Kandidaten aus den Generationen Y und Z rekrutieren zu können, sind 75 Prozent der deutschen Großunternehmen der Meinung, dass das Mobile Recruiting-Angebot ausgeweitet werden muss. Die One-Click-Bewerbung ist der momentane Trend bei einer neuen Jobsuche. Sie erfolgt durch nur einem Klick, in dem alle relevanten Informationen und das Profil des Bewerbers aus einer Lebenslauf-Datenbank importiert wird. Die Vorteile dabei sind die Flexibilität und die einfachen Bewerbungsprozesse verknüpft mit einer individuellen Ansprache des Bewerbers. Mobile Recruiting bietet zusätzlich die Steigerung der Aufmerksamkeit und Bindung der potenziellen Kandidaten durch Videos oder Fotos.

Recruiting Games: Die spielerisch aufgebauten Recruiting Games testen die Fähigkeiten wie die Reaktionsschnelligkeit, Technikaffinität und vernetztes Denken. Videospiele bieten unter anderem die Möglichkeit, dass die Bewerber während dem Test richtig priorisieren und unter Zeitdruck einen kühlen Kopf be­wahren können. Falls die für das Unternehmen geeigneten Auswahlkriterien im Test erfüllt werden, wird daraus eine hohe Qualität von Bewerbern resultiert.

Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.
Das Bild zeigt Mitarbeiterinnen in einem Büro die sich gegenseitig Anerkennung schenken.

Was wird aus Recruiting-Events und anderen Klassikern?

Nach wie vor bleibt jedoch der beiderseitig persönliche Eindruck die entscheidende Instanz. Deshalb behalten auch Karrieremessen, Fachkongresse, Hochschulmarketing und Jobinterviews neben allen digitalen Aktivitäten ihre Bedeutsamkeit, damit Personaler künftige Leistungsträger persönlich kennen lernen und mit ihnen verbindlich netzwerken können.

Doch auch solche Events haben eine digitale Beschleunigung und Effizienz erfahren. Einladungen und Tickets werden über Business-Netzwerke und Blogs angeboten, Termine für Gespräche gleich online vereinbart. Auf den Veranstaltungen sind Smartphones und Tablets mit Apps im Einsatz. Einerseits, um das Unternehmen innovativ zu präsentieren und andererseits, um HR und Kandidaten zu vernetzen und gegebenenfalls schon vor Ort Unterlagen auszutauschen.

Ziel moderner Recruiting-Strategien sollte sein, Jobsuchende auf ihrer Reise zur Entscheidung bestmöglich zu begeistern und ihre Wünsche und Ansprüche an Information und Interaktion umfassend zu erfüllen. Dafür hält der digitale Wandel innovative Lösungen bereit. Positive Kontakterlebnisse entscheiden schließlich maßgeblich darüber mit, ob Bewerber und Arbeitgeber harmonieren.

 

 

Weiterführende Inhalte:

Lösung Recruiting für die Praxis

Neben der aktiven Direktansprache (sog. Active Sourcing) ist die Nutzung von Mitarbeitern als Botschaftern für das Unternehmen ein großer Trend bei Personalentscheidern. Um die Vorteile eines solchen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programms in der Rekrutierung zu nutzen, sind die passenden Anreize sehr entscheidend. Außerdem sollte das Ganze mit einem System begleitet werden, das dem Empfehler volle Transparenz bzgl. seiner Empfehlung ermöglicht.

Mit der Einführung eines Mitarbeiterportals eröffnen Sie sich und Ihren Mitarbeitern eine große Bandbreite an Möglichkeiten. Im individuellen Firmendesign ist die Lösung sowohl eine perfekte Ergänzung Ihrer Employer Branding Strategie nach innen und außen, als auch ein Differenzierungsmerkmal im Kampf um neue Talente.

Hier gehts zum Multi Flex-Ben Portal 

 

 

Gerne senden wir Ihnen weitere Informationen zum Thema:

Grundlagen des Recruitings

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Inzwischen haben die meisten Unternehmen die Digitalisierung auf ihrer Zukunftsagenda und überprüfen ihr Geschäftsmodell auf eine digitale Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit. Dabei ist auch HR als wesentlicher Unternehmensbereich nicht von der Transformation ausgenommen. Ob externes Talent Recruiting oder internes Talent Management: Prozesse, Services, Budgets und nicht zuletzt auch Jobprofile im HR-Bereich stehen für die Digitalstrategie auf dem Prüfstand. Das Versprechen: effizientere Abläufe, bessere Ergebnisse und vor allem weniger Kosten.

 

Automatisierte Prozesse: Tempo, Qualität und Ersparnis als Ziel

Nun ist es ja nicht so, dass im Personalwesen bislang nicht digital gearbeitet wurde. Doch mithilfe sogenannter Robotics Software Analytics (RPA) werden strukturierte HR-Prozesse mit hohem Durchsatz – die „Routinen“ – weitreichender automatisiert. Solche „Software-Roboter“ greifen entweder universal oder skaliert auf Systeme und Daten im Betrieb zu und verwalten wiederkehrende Aufgaben vollautomatisch. Das macht RPA-Lösungen auch für kleinere und mittlere Betriebe interessant.

 

Szenarien für Digitalisierung im HR-Bereich

In folgenden HR-Arbeitsfeldern lassen sich heute bereits Strukturen und Abläufe grundsätzlich automatisieren:

  • Personalein- und Austritt: Screening und Übernahme von Stammdaten aus Bewerber- und Personaldatenbanken, Erfassung, Auswertung, Archivierung und Vernichtung von Daten und Unterlagen, Ein- und Austritt-Checklisten, Erinnerungs- und Erledigungskommunikation.
  • Onboarding: Zusendung von Informationen, sofortige Anmeldung bei betrieblichen Systemen (EDV, Kommunikation, Arbeitsplatz, Buchhaltung, Kantine, Fuhrpark etc.), virtuelle Einarbeitungspläne.
  • Zeitmanagement: Erfassung von Arbeitszeit, Reisezeit und -kosten, Überstunden sowie Urlaubs- und Krankheitstagen, Erinnerungs- und Erledigungskommunikation bei offenen Posten, Bereitstellung von Daten für Folgesysteme wie Buchhaltung.
  • Gehaltsabrechnung: Übernahme von Daten aus Vorsystemen, Abrechnungs- und Buchungsprozess, Management von Zuschlägen, Boni und Gratifikationen (ein Urlaubsantrag generiert z. B. einen Reise-Gutschein oder eine Erholungsbeihilfe für den Mitarbeiter).
  • Digitales Bewerber-Management: virtuelles Recruiting (z. B. per Online-Fragebogen, Video, Chat oder Online-Assessment), Übernahme von Daten-Matches für den weiteren Auswahlprozess, schnellere Auswertung und Selektion.
  • Digitale Personalakten (HRIS): komplettes Personaldaten-Management in einem HR-Informationssystem, Bereitstellung für weiterführende Systeme wie Buchhaltung, Echtzeitabruf von Daten (der Urlaub für Umzug generiert z. B. eine Adressprüfung etc.), Vertrags-Management, Checklisten, Erinnerungs- und Erledigungskommunikation, z. B. bei Krankmeldungen, Jubiläen und Geburtstagen.
  • Interne Kommunikation: Routing von E-Mails, Chats und Anrufen zu bestimmten Abteilungen oder Ansprechpartnern, Beantworten wiederkehrender Mitarbeiteranfragen (z. B. per Chatbot).

Die in der Summe gewonnenen und vorqualifizierten Daten stehen damit tagesaktuell für Controlling, Ressourcenplanung und Reporting bereit. Sie erlauben vielschichtige Plausibilitätsprüfungen und stellen wertvolle Vergleiche bereit, z. B. für die Personalentwicklung: Wo fehlt es akut an Know-how? Wo muss mittel- oder langfristig Talent aufgebaut werden? Defizite können schneller erkannt und abgebaut werden.

 

HR-Tools: die neuen digitalen Helfer

  • Chatbots: Beim Recruiting-Prozess oder in der Mitarbeiterkommunikation können Mini-Anwendungen auf einer HR-Seite im Intra- oder Extranet mittels automatisierter Fragen und Antworten vorselektieren oder direkte Hilfe anbieten.
  • Active Sourcing: Die Suche nach Kandidaten erfolgt mittels Robot-Recruiting. Online-Plattformen werden ständig automatisch durchsucht. Bei einem Match werden Bewerberprofile erfasst und weitergeleitet.
  • Online-Assessment: Potenzialanalysen und Eignungsdiagnostik erfolgen virtuell mittels Tests und Fragebögen. Assessment wird so orts- und terminunabhängig – ein Faktor besonders für internationales Recruiting. Erinnerungen, Einladungen und Absagen erfolgen ggf. ebenfalls automatisiert.
  • Mobile Recruiting: Kandidaten nutzen Smartphone und Tablet bei der Jobsuche und richten sich „Alerts“ ein, um sofort reagieren zu können. Personaler nutzen mobil optimierte Karriere-Webseiten, Social Media und Anwendungen wie Whatsapp, Instagram und Snapchat im Marketing und Sourcing und setzen auf Sharing-Funktionen zur viralen Verbreitung ihrer Vakanzen.
  • Video Recruiting: Bewerber werden in der Auswahlrunde zu einem Video-Interview eingeladen, z. B. über Plattformen wie WePow. Unternehmen setzen im Employer Branding vermehrt auch Videos ein, um Vorteile authentisch zu kommunizieren.

 

Big Data: Masse bringt bedingt Klasse

Derart automatisierte Auswahl- und Verwaltungsprozesse setzen Zeit, Arbeitskraft und Budgets frei, die in anderen HR-Bereichen wertschöpfend eingesetzt werden können: im aktiven Sourcing neuer Talente für strategische und qualifizierende Aufgaben oder für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung. Bei aller Automatisierung und Bereitstellung großer Datenmangen aus allen möglichen Quellen extern und intern gilt weiterhin: Am Ende bleibt immer der Mensch letzte Entscheidungsinstanz.

Bewerber werden aufgrund ihrer Einsichten ins Unternehmen und der angebotenen Leistungen genau überlegen, ob dieses mit ihren persönlichen Werten im Einklang steht und ob die angebotene Arbeit sinnvoll und erfüllend für sie ist. Für einen wichtigen ersten Eindruck sorgen dennoch auch schnelle und effiziente Bewerbungsabläufe. Umgekehrt werden Personaler und Führungskräfte im persönlichen Gespräch genau prüfen, ob ihr Kandidat auch über Daten hinaus zur Unternehmenskultur passt. Noch kann kein Chatbot prüfen, ob „die Chemie“ zwischen beiden Parteien stimmt.

 

Umbruchzeiten für HR-Entscheider: Vorbereitung ist alles!

Noch fehlt es vielen Unternehmen an Know-how, IT-Strukturen, Technologien und Ressourcen. Doch der digitale Wandel ist im vollen Gange. Besonders Personalabteilungen sollten ihre Teams jetzt dahin qualifizieren, ob sie „digital ready“ sind. Künftig werden auch in ihrem Feld Experten benötigt, die ein Faible für die Datenanalyse mitbringen.

Während weniger Zeitaufwand für das Administrative anfällt, wird mehr Aufwand für die Interaktion benötigt: Es braucht kommunikationsstarke und authentische Recruiter, die auf den digitalen bzw. sozialen Plattformen im Netz für ihre Arbeitgebermarke versiert unterwegs sind, um dort aktiv zu rekrutieren. HR-Fachkräfte mit zukunftsfähigen Begabungen aus beiden Feldern müssen entsprechend nachhaltig gebunden werden. Davon kann die Unternehmenskultur insgesamt nur profitieren.

 

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Grundlagen der Mitarbeiterbindung

 

Warum die Generation Y das Prinzip Mitarbeiterbindung neu definiert

Mit einem Personalmarkt im Umbruch und der Ankunft einer neuen Arbeitnehmergeneration im Erwerbsleben sehen sich viele HR-Abteilungen gleich zweifach herausgefordert. Während einerseits der Mitarbeiterbestand in vielen Unternehmen immer älter wird und etliche Arbeitnehmer aus der Babyboomer-Generation demnächst zeitgleich in den Ruhestand gehen, rücken viel zu wenig junge Arbeitnehmer nach, um diese Entwicklung auszugleichen.

In mittelständisch geprägten Branchen wie Maschinenbau, Elektrotechnik oder auch IT ist der Mangel an qualifizierten Fachkräften bereits deutlich spürbar. Auch Pflegekräfte und medizinisches Personal werden händeringend von Krankenhäusern und Pflegebetrieben gesucht. Viele kleinere und mittlere Unternehmen, besonders Handwerksbetriebe, finden zudem nicht einmal mehr Auszubildende, um fehlende Talente selbst aufzubauen.

Andererseits wird ihnen auch das Werben um neue Mitarbeiter nicht leicht gemacht. Denn die Werte, Wünsche und Vorstellungen junger Arbeitnehmer der Generation Y, die gerade im Arbeitsmarkt ankommt, unterscheiden sich wesentlich von denen ihrer älteren Kollegen. Ein gutes Arbeitsklima, sinnvolle Arbeit, Anerkennung, Mitarbeitermotivation und die Achtung der Work-Life-Balance haben für sie einen mindestens so hohen Stellenwert wie ein angemessenes Gehalt.

Dennoch orientierten sich viele HR-Abteilungen weiterhin an den Leitplanken ihrer bisherigen Recruiting- und Mitarbeiterbindungsarbeit: Gehalt, Smartphone, vielleicht später ein Firmenwagen. Doch gerade diese neue Arbeitnehmer-Generation stellt Sinn, Wert und Identität über alles. Entsprechend sind ihre Maßstäbe bei der Entscheidung für einen Job besonders anspruchsvoll. Stimmt die Chemie? Muss ich zu weit pendeln? Inspiriert mich mein Arbeitsumfeld? Kann ich mich weiterentwickeln? Bleibt Zeit für meine Familie, meinen Sport, mein Hobby? Wird ihr Anspruchskatalog nicht erfüllt, treten Sie meist erst gar nicht an.

 

Warum Mitarbeiterbindung zur Kernaufgabe wird

Besonders kleinen und mittleren Unternehmen setzen Fachkräftemangel und Fluktuation deutlich zu. Im Vergleich zu großen Konzernen können sie oft nur mit überschaubaren Recruiting-Budgets operieren, um Abwanderungen und rentenbedingte Ausgliederungen aufzufangen. Wenn dann noch der Wettbewerb, von gleichen Sorgen geplagt, permanent versucht, Leistungsträger abzuwerben, rückt das Thema Mitarbeiterbindung vermehrt in den Fokus einer zukunftsgerichteten HR-Strategie. Erfahrungsgemäß können solche Maßnahmen auf gleich mehreren Ebenen positive Auswirkungen zeigen.

Sechs Gründe für ein Investment in die Mitarbeiterbindung

1. Loyalität: Zufriedene Mitarbeiter sind motivierter und engagierter bei der Arbeit. Sie bauen eine emotionale Nähe zum Unternehmen und zu ihrem Team auf. Sie bringen sich gern ins betriebliche Ideen- und Verbesserungsmanagement ein.
2. Leistung: Mitarbeiter, die sich mit ihrem Arbeitgeber derart verbunden fühlen, sind ausgeglichener, produktiver und fehlen seltener krankheitsbedingt.
3. Know-how: Das Wissen und die Erfahrung von Leistungsträgern und Spezialisten bleiben dem Betrieb erhalten und können mit der Zeit auch an andere weitergegeben werden.
4. Employer Branding: Zufriedene Mitarbeiter sind authentische Botschafter ihres Arbeitgebers – überzeugend nach außen als Recruiter und inspirierend nach innen für ihre Kollegen.
5. Personalkosten: Da die Fluktuationsrate niedrig gehalten wird, leidet das Arbeitsklima nicht mehr am permanenten Kollegen- oder Vorgesetztenwechsel. Budgets für Recruiting- und Onboarding-Maßnahmen können geschont und bei Bedarf gezielt eingesetzt werden.
6. Unternehmenserfolg: Auch die vertriebliche Seite profitiert, denn kompetente und engagierte Mitarbeiter tragen wesentlich zur Zufriedenheit von Kunden und damit zum Umsatz bei.

Das könnte Sie auch interessieren:

Retention Management: Mitarbeiter binden und stärken

Retention Management bündelt unterschiedliche unternehmerische Maßnahmen und Anreize, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden

Für Verantwortliche im Bereich Personalentwicklung bedeutet dies, ihr bisheriges Vorgehen im Recruiting und zur Mitarbeiterbindung auf den Prüfstand zu stellen und gegebenenfalls auch etwas Neues auszuprobieren. Die Prämissen:

• Welche Aktivitäten unterstützen die strategischen Ziele am ehesten?
(Recruiting, Bindung, Belohnung, Motivation, Employer Branding)
• Welche Instrumente wären bei Mitarbeitern überhaupt gefragt?
(Rückkopplung, Identifikation, Anerkennung)?
• Welche Instrumente sind stimmig mit der Unternehmenskultur?
(Dissonanzen, Irritationen, Glaubwürdigkeit)
• Welche Zielgruppe soll womit erreicht werden?
(Klima verbessern, Experten binden, Abwanderer einfangen)
• Und vor allem: Mit welchem Budget kann was realisiert werden?
(Effizienz, Nachhaltigkeit, betrieblicher Aufwand)


Ergebnisse der Belohnungsstudie 2021 von BONAGO bestätigen, dass viele der darin befragten Personalentscheider durchaus für weitere Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung offen sind. Die Bandbreite erstreckt sich von betrieblichen-, über persönliche- bis hin zu saisonalen Anlässen. Wertschätzung im Allgemeinen ist für Mitarbeiter ebenso wichtig, wie die Anerkennung für gute Leistung. Dadurch werden Mitarbeiter unterstützt, motiviert und langfristig an das Unternehmen gebunden, wodurch die Fluktuation erheblich verringert wird. Im Jahr 2021 sticht auch das „Employer Branding beziehungsweise „HR Benfits“ besonders hervor, hierbei konnte sogar ein Wachstum (von ca. 4%) verzeichnet werden. Viele Unternehmen haben erkannt, dass eine Investition in die Arbeitgebermarke auch eine Investition in die Zukunft ist. Denn durch das Employer Branding können Arbeitgeber mit geringen finanziellen und zeitlichen Aufwänden auf sich aufmerksam machen und gute, neue Talente für ihre Organisation gewinnen.

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Wie Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung steuergünstig werden

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung lassen sich auch mit wenig betrieblichem Aufwand und schmaleren Budgets realisieren. Oft sogar steuer- und abgabengünstig für beide Parteien, beispielsweise über Sachbezüge. Bis zu 44 Euro (der steuerfreie Sachbezug wird ab dem 01.01.2022 auf 50 Euro pro Monat erhöht) im Monat je Mitarbeiter kann ein Arbeitgeber dafür aufwenden. Darunter fallen auch Gutscheine, beispielsweise für Reisen, Shopping oder zum Tanken. Bis Jahresende kann so zusätzlich zum Gehalt ein Guthaben bis insgesamt 528 Euro (seit 01.01.2022: 600 EUR) zusammenkommen.

Statt Urlaubsgeld kann es auch eine steuergünstige Erholungsbeihilfe zur Erhaltung der Arbeitskraft von Mitarbeitern sein. Unternehmen haben dabei die Möglichkeit, Erholung mit einem Zuschuss zu fördern. Hierbei kann jeder Mitarbeiter einmal im Jahr 156 Euro steuer- und abgabenfrei erhalten. Dazu kommen 104 EUR für den Partner und 52 EUR je Kind unter 18 Jahren mit Anspruch auf Kindergeld.

Einen hohen Stellenwert für Kandidaten haben stets auch karriereförderliche Angebote zur individuellen Weiterbildung, sowohl betriebsintern als auch über externe Anbieter. Ebenso wie Einladungen zu branchenrelevanten Messen, die neue Einsichten und Gelegenheiten zum Netzwerken ermöglichen. Auch solche Seminare, Workshops oder Kongresse können über Gutscheine als Sachbezug incentiviert werden.

Mit solchen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung gewinnen die Unternehmen gleich zweimal: Sie nutzen nicht nur ein attraktives Instrument zur Motivation und Anerkennung von Leistung. Sie gewährleisten auch, dass ihr Mitarbeiter in relevanten Themen auf Augenhöhe bleibt und seine Kollegen vom frisch erworbenen Know-how profitieren lässt.

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Weiterführende Inhalte:

Lösung Mitarbeiter Prämien für die Praxis

Mit der Einführung der MitarbeiterCARD eröffnen Sie sich und Ihren Mitarbeitern eine große Bandbreite an Möglichkeiten. Als wiederaufladbare Gutscheinkarte im individuellen Firmendesign ist die Lösung sowohl eine perfekte Ergänzung Ihrer Prämien Strategie nach innen und außen, als auch ein Differenzierungsmerkmal im Kampf um neue Talente.

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Grundlagen der Mitarbeiterbindung

 

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groß - Martin HeibelDr. Martin Heibel beschreibt im Folgenden die Grundzüge von Talent Relationship Management (TRM) und zeigt wie die praktische Umsetzung aussehen kann. Er ist Gründer und Geschäftsführer der PeoplePath und hat gemeinsam mit Unternehmen wie Accenture, BMW oder Bosch TRM-Programme entwickelt und umgesetzt.

TRM erfordert ein Umdenken der Personaler

Es erfordert vor allen Dingen ein Umdenken von kurzfristigem hin zu nachhaltig orientiertem Recruiting. Kurzfristig bedeutet in diesem Fall, dass ein Unternehmen Kandidaten für eine offene Stelle erst beim Entstehen der Vakanz kennenlernt. Denn so funktioniert das klassische Post & Pray Prinzip: Eine Stelle wird ausgeschrieben und mit Glück bewirbt sich der richtige Kandidat. TRM setzt hingegen darauf, eine Beziehung zu Talenten aufzubauen, um sie zu einem späteren Zeitpunkt für einen Einstieg zu gewinnen. Es entsteht ein stetig wachsender Talent Pool.

Dadurch wird ein bisher ungenutztes Potential ausgeschöpft: Kontakte, die zuvor verloren gegangen wären, werden nun aufrechterhalten. Diese Kontakte werden aus den unterschiedlichsten Quellen wie z.B. von Hochschulevents, Karrieremessen, Social Media oder ehemaligen Praktikanten gewonnen. Der Grundgedanke ist, dass sich viele Kontakte zwar für das Unternehmen, jedoch nicht unbedingt für einen sofortigen Einstieg interessieren.

Ist TRM eine weitere Konsequenz des Fachkräftemangels?

Einige Unternehmen bauen ein TRM-Programm auf, um direkten Engpässen entgegenzuwirken. Aber auch in Unternehmen, in denen der Fachkräftemangel weniger Auswirkungen hat, ist TRM sinnvoll, da es einen notwendigen Schritt zum modernen Recruiting darstellt.

Studien zufolge wollen Talente von Unternehmen eine besondere Aufmerksamkeit und Wertschätzung erfahren. Die Realität sieht heute leider noch anders aus (siehe Abbildung). Dabei ist der mittel- bis langfristige Aufbau einer Beziehung optimal, um bereits vor einem Einstieg eine Identifikation mit dem Unternehmen zu erzeugen. Denn die heutige Generation sieht in einem Job weit mehr als nur eine Gehaltsquelle. Ein Unternehmen soll möglichst die eigenen Werte und Überzeugungen teilen. Während des TRM-Programms lernen Talente das Unternehmen genauer kennen und können Gemeinsamkeiten überprüfen. Hier wird der Grundbaustein für eine langfristige Anstellung gelegt (Fluktuation sinkt).

Nach dem Einstieg muss die Talentbindung, in dieser Phase auch Mitarbeiterbindung genannt, natürlich weiterhin ausgebaut werden.

 

Talent Realtionship Management Studie

 

TRM mit einer online Talent Community

In der Praxis kann ein TRM-Programm wie folgt aussehen: Ein Unternehmen lädt alle relevanten Kontakte in eine Talent Community ein. Auf dieser Online-Plattform können sich die Talente einloggen und ihr Profil z.B. von Xing oder LinkedIn importieren. Auf Basis der Profildaten bekommt das Talent personalisierte News angezeigt, wird zu Events eingeladen und bekommt passende Jobangebote. Die Talente können sich jederzeit schnell und einfach bewerben – sei es zwei Monate oder zwei Jahre nach dem ersten Kontakt.

Das Unternehmen baut sich so einen Talent Pool auf, aus dem auch kurzfristig rekrutiert werden kann. Denn durch die ausführlichen Profilinformationen können Recruiter gezielt Talente für eine offene Position suchen und persönlich anschreiben.