Trendstudie: Sechs Erkenntnisse für das HR-Management von morgen

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Trendstudie: Sechs Erkenntnisse für das HR-Management von morgen

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Für eine Delphi-Studie im Auftrag von SAP befragten die Trendforscher des 2B AHEAD Think Tanks im September Vorstände, Personalchefs und Innovationsexperten über ihre Wahrnehmungen vom Arbeitsmarkt und leiteten daraus sechs Erkenntnisse ab, die auf Recruiting, Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung wesentlich Einfluss nehmen.

Der Mitarbeiter hat künftig die Wahl – und die Macht

Angesichts leergefegten Arbeitsmärkten müssen Unternehmen erkennen, dass sie nur noch eine Arbeitgeberwahl unter vielen und nur noch ein Teil der Persönlichkeitsentwicklung ihrer Mitarbeiter sein können. HR-Manager werden den raren Kandidaten sehr gut begründen müssen, warum ein Jobwechsel gerade jetzt für ihre persönliche Entwicklung relevant sein könnte.

Bild von Führungskräften, die im Büro auf einen Laptop-Monitor schauen und interagieren

Unternehmen positionieren sich als „Fluid“ oder „Caring“

In dynamisierten Märkten wird Projektarbeit zunehmen, langfristige Beschäftigung wird dagegen zurückgehen. Besonders global agierende Konzerne in den Metropolen mit agilen Organisationsstrukturen wissen, dass sie Arbeitskräfte nicht ewig binden können. Sie werden als „Fluid Companies“ hochqualifizierte Projektarbeiter beschäftigen und wieder freisetzen. Deren Ideal von Arbeit definiert sich immer mehr über Sinn und Wert für den eigenen Lebensentwurf, Fairness und Arbeitsatmosphäre. Mittelständische Unternehmen in der Provinz setzen dagegen als „Caring Companies“ auf langfristige Bindungen zu ihren Mitarbeitern und engagieren sich mit besonderen Leistungen und Angeboten bis in ihr soziales Umfeld hinein, um sie vom Wechsel abzuhalten.

Das klassische Stellenprofil hat ausgedient

Datenanalysen werden auch im HR eine größere Rolle spielen. Zu- und Abwanderungstendenzen können damit genauer beobachtet und Recruiting-Maßnahmen schneller eingeleitet werden. Der demografische Druck rückt nach Frauen und ausländischen Kräften nun auch Studien- und Karriereabbrecher, Behinderte und Senioren in den Fokus. Kandidaten, die weniger geeignet sind, müssen mit speziellen Programmen qualifiziert werden.

Personalentwicklung ist auch Aufgabe der Führungskräfte

Sie investieren mehr in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter, auch wenn deren Weg bald wieder aus dem Unternehmen führen sollte. Dafür setzen sie auf Kontinuität im Kontakt und auf ihr Netzwerk außerhalb des Unternehmens – auch um Mitarbeiter an andere Arbeitgeber vorübergehend zu verleihen oder zu vermieten und sich ihre Arbeitskraft über die derzeitige Zusammenarbeit hinaus zu erhalten.

Personalberatung wird zur 360-Grad-Dienstleistung

Ähnlich Spielervermittlern im Fußball werden Personaldienstleister zu langfristigen Rundum-Betreuern einer Arbeitskraft. Über Schnittstellen (Software, Cloud etc.) sind sie im Recruiting-Prozess der Unternehmen direkt eingebunden, um ihre Kandidaten zu platzieren. Andererseits werden die Unternehmen im Kampf ihrer Abteilungen und Bereiche um Talente auch interne Headhunter aktivieren, um Mitarbeiter zu binden und Abwerber auszuschalten.

Veränderungsmanagement wird HR-Aufgabe

Wenn die richtige Personalstrategie entscheidend sein kann, muss der Chief Change Officer auch in der Personalabteilung sitzen. Routineaufgaben wird er intern und extern delegieren. Das schafft ihm mehr Raum für strategische Planung sowie für Entwicklung, Implementierung und Management von nachhaltigen „Fluid“- bzw. „Caring“-Strukturen.

Unternehmen werden viele neue Wege gehen, um Kandidaten zu finden und Mitarbeiter mit lebensphasenorientierten Arbeitsmodellen und sinnstiftenden Angeboten an sich zu binden – ob nun kurz- oder langfristig. Das Marketing macht es mit der „Customer Centricity“ bereits vor: Auch die Mitarbeiterorientierung wird zum Schlüsselwert für Erfolg.

Die Studie von 2B AHEAD ist hier kostenlos erhältlich.

 

Quelle: 2bahead.com

Bild von Führungskräften, die im Büro auf einen Laptop-Monitor schauen und interagieren
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AutorIn:

Anna Becker

Anna Becker ist Treiber der Innovation im HR Bereich von BONAGO – seit ihrem Einstieg ist sie dafür bekannt, die neuesten Entwicklungen im Personalbereich vorzustellen und zu etablieren. Mittlerweile gilt sie als Expertin für Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbelohnung und Social Recognition. Anna Beckers favorisierte Maßnahme zur Mitarbeiterbindung ist die MitarbeiterCARD, weshalb sie ihre neuen Erkenntnisse und Ideen zur Verbesserung stets an die Kollegen weitergibt. Ihr Wissen verbreitet sie nicht nur auf dem BONAGO-Blog, Events wie die Zukunft Personal und Business Netzwerke sind ihre zweite Heimat.