Was New Work für Ihre Personalarbeit bedeutet

 

Digitalisierung und Automatisierung, Konnektivität und Big Data machen Maschinen und Rechner immer smarter. Neue Technologien, künstliche Intelligenz und die moderne Robotik erledigen Aufgaben, die bislang von Menschen erledigt wurden. Diese Entwicklung beeinflusst kleine und mittlere Betriebe gleichermaßen wie global agierende Konzerne:

Prozesse werden umstrukturiert, Stärken neu gebündelt. Digital getriebene Produkte und Dienstleistungen und neue Arbeitswelten entstehen.

Alles und jeder ist hochgradig vernetzt. Und in Zukunft wird alles weiter potenziert. „New Work“ ist das Schlagwort der Zeit. Der Megatrend definiert eine Arbeitswelt im Umbruch. Sie verlangt von Entscheidern im Personalwesen und Führungskräften, den Wandel auch mit nachhaltigen Beschäftigungskonzepten zu steuern.

Fünf Aspekte, die New Work definieren

Agile Organisationen: in dynamischeren Märkten und bei beschleunigten Prozessen müssen relevante Entwicklungen schneller aufgegriffen werden. Dazu müssen Unternehmen sich insgesamt flexibler aufstellen. Mit agilen Organisationsformen ändern sich die Anforderungen an Führungskräfte und Personal. Neue Kompetenzen und Arbeitsweisen sind dafür gefragt. Projekte und Entwicklungen werden in agilen Teams realisiert.Ganz nach Bedarf setzen diese sich aus internen und externen Kräften zusammen.

Mitarbeiter im Haus, im Homeoffice und an anderen Standorten sowie freie Dienstleister arbeiten virtuell oder real vor Ort zusammen. Teilweise werden Tätigkeiten zugunsten von Effizienz und Entlastung komplett ausgelagert. Solche variablen Beschäftigungsmodelle beeinflussen den Erfolg, mit dem Unternehmen Leistungen erbringen und mit Kunden interagieren.

Demografischer Wandel: Durch den demografisch bedingten Fachkräftemangel wird es schwieriger, qualifizierte Arbeitskräfte für die Aufgaben zu rekrutieren, die in der neuen Arbeitswelt anstehen. Gleichzeitig steigt die Lebenserwartung und Menschen arbeiten länger. Herausforderung ist es, junge und alte Generationen im Wandel erfolgreich zusammenzuhalten, von vielfältiger Erfahrung gemeinsam zu profitieren und jedem Einzelnen dabei Entwicklung zu ermöglichen.

New Work Force: Mit mehr Möglichkeiten zur Vernetzung und Virtualisierung ergeben sich neue Freiheiten in der Arbeitsplatz- und der Arbeitszeit-Gestaltung. Für die neue Arbeit sind Mitarbeiter mit Kreativität und hoher Eigenverantwortung gefragt. Ihre jeweiligen Beiträge und Ideen, ihr Vermögen zur Kommunikation und Integration rücken in den Vordergrund.

Work-Life-Balance: Junge Arbeitnehmer, beeinflusst von den Erfahrungen ihrer Eltern- und Großelterngeneration, bringen Arbeit und Leben in einen engeren Bezug und stellen Sinnfragen: Erfüllt mich mein Job? Kann ich mich selbstverwirklichen? Sind Leben und Arbeit im Gleichgewicht? Verfolgt mein Arbeitgeber Werte und Ziele, mit denen ich mich identifizieren kann? Arbeitgeber müssen solche Fragen beantworten, wenn sie neue Potenziale erfolgreich gewinnen, längerfristig binden und motivieren wollen. Die Gestaltung und Ausrüstung des Arbeitsplatzes vor Ort, im Homeoffice oder mobil, flexible Arbeitszeitmodelle und attraktive Mehrwerte spielen dabei eine wesentliche Rolle.

Integrative Führung: Führungskräfte benötigen die Killerkompetenz, Wirtschaftlichkeit, agile Strukturen und Teams, Diversity und variable Arbeitskonstellationen unter einem Hut zu behalten. Integratives Führen wird zur neuen Königsdisziplin.

Megatrend: Unternehmen als soziale Organisationen

In der Konsequenz sieht die Deloitte-Studie „Human Capital Trends 2018“ einen neuen Megatrend: Unternehmen positionieren sich als soziale Organisationen:

„Diversity, faire Entlohnung, Zuwanderung und Klimawandel sind Themen, bei denen auch privatwirtschaftliche Firmen Verantwortung übernehmen müssen und den Diskurs beeinflussen. Dies wiederum kann sich in Zeiten von transparenten Arbeitgeberbewertungen positiv auf den eigenen Marken- und Marktwert auswirken.“

Das soziale Unternehmen erfordert Führungskräfte, welche die unternehmerische Vision mit Leben füllen und selbst agil als Führungsteam zusammenarbeiten können. Diese übernehmen nicht nur Verantwortung für das Wohl ihrer Mitarbeiter, sondern auch für die Gesellschaft im Ganzen und insbesondere für den technologischen Wandel, der Einfluss auf alles nimmt. Wenn mit den neuen Arbeitsmodellen oft auch die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen, sollte das Wohl der Arbeitnehmer verstärkt im Fokus stehen. In immer mehr Organisationen sorgen daher bereits „Feelgood Manager“ und „Chief Happiness Officer“ gemeinsam mit HR dafür, dass entsprechende Strukturen etabliert und gepflegt werden.

Flexibilität auch bei Mehrwerten

Personalarbeit in Zeiten von New Work setzt deshalb auf eine Vielzahl von Instrumenten zur Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation. Sie ermöglicht Freiräume zur Mitgestaltung und zur persönlichen Entwicklung. Programme zur Gesundheitsförderung gehören dazu wie Maßnahmen zur Steigerung der Work-Life-Balance, zur Förderung sozialer Verantwortung und zur Verbesserung der Talentstrategie. Besonders die Generation der Millennials, die der Individualisierung einen hohen Stellenwert beimisst, erwartet von modernen Arbeitgebern persönliche zeitnahe und ganzheitliche Vergütungen und Incentivierungen. Ein „One size fits all“-Ansatz ist nicht mehr zukunftsfähig, so die Deloitte-Studie. Agilität gilt längst auch in diesem Feld!

Unternehmerische Zukunft beginnt mit dem Einzelnen

Vielen Personalverantwortlichen ist dies natürlich bewusst, was auch die Ergebnisse der Belohnungsstudie 2018 belegt haben. Ein großer Teil der rund 700 befragten Personaler kennen und nutzen bewährte Möglichkeiten zur Incentivierung, die budgetfreundlich und steuerlich günstig genutzt werden können. Informations- und Lernbedarf haben sie bei modernen Belohnungsmodellen, die diesen individuellen Anspruch besser berücksichtigen. Derzeit läuft die Auswertung der aktuellen Belohnungsstudie 19, an der sich über 1.000 Personalverantwortliche mit Ihren Praxiserfahrungen eingebracht haben.

Die neue Arbeitswelt stellt den einzelnen Menschen ins Zentrum – mit seinen Kompetenzen und Fähigkeiten, Wünschen und Bedürfnissen. Unternehmen, die dies nicht im Fokus führen, verspielen unter Umständen Loyalität und Engagement. Indem sie in das langfristige Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter investieren, stärken sie zudem ihr Image als Arbeitgeber, der gesamtheitlich gut aufgestellt ist.

 

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